Dit blijkt uit een onderzoek dat is uitgevoerd door de Volkskrant dat de 194 rechtszaken van het afgelopen jaar rondom ontslag op staande voet onder de loep nam.
Bij ongeveer 2% van de beëindigde arbeidsovereenkomsten is er sprake van ontslag op staande voet, zo blijkt uit een enquête van TNO onder ruim 7.000 werkgevers. Het werkelijke aantal ligt waarschijnlijk nog een stuk hoger. Werkgevers trekken het ontslag op staande voet vaak weer in zodra er een schikking is gesloten met de werknemer. Deze kwesties zijn dus niet meegeteld.
Fraude plegen staat op nummer twee als de meest voorkomende dringende reden. In één op de acht ontslagen op staande voet is (vermeende) fraude de aanleiding.
De rechterlijke macht toetst steeds strenger of werkgevers wel een dringende reden hebben om werknemers op staande voet te ontslaan. Bovendien bestaat sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (per 1 juli 2015) de mogelijkheid voor hoger beroep. Een procedure over een ontslag op staande voet kan zo maar anderhalf jaar duren. Dit is voor veel werkgevers een incentive om na het ontslag op staande voet alsnog een schikking met de ex-werknemer aan te gaan, welke wordt vastgeleg in een neutraal geformuleerde vaststellingsovereenkomst. De werkgever beschikt daardoor vaak over een goede onderhandelingspositie.
Juridische haken en ogen
Het ontslag op staande voet kent vele juridische haken en ogen. Zo moet een ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven, met andere woorden: er mag niet worden gedraald als de dringende reden ter kennis van de werkgever is gekomen. Wel mag er een bepaalde periode worden gewacht met het geven van ontslag op staande voet wegens het inwinnen van juridisch advies of het laten verrichten van een onderzoek. Ook daarbij dient echter voortvarend te worden gehandeld.
Verder spelen alle omstandigheden van het geval een rol bij de vraag of een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Denk daarbij aan de duur van het dienstverband, de leeftijd van een werknemer en de wijze waarop hij of zij haar functie heeft uitgeoefend. Deze ‘omstandigheden-toets’ zou er toe kunnen leiden dat ook al is er sprake van een rechtsgeldige reden de werkgever toch zou moeten afzien van een ontslag op staande voet.
Duidelijk en kenbaar ontslagbeleid bij diefstal of verduistering
Volgens de Volkskrant gaat het in het geval van diefstal vaak om ‘bagateldelicten’, zoals in het geval van een medewerker die een hap uit een donut nam, die toch al weggegooid zou worden. Een ander voorbeeld is het nuttigen van een zakje pinda’s door cabinepersoneel van een vliegmaatschappij, welke pinda’s nota bene over de houdbaarheidsdatum heen waren.
Het zal veel werkgevers goed doen te lezen dat er rechters zijn die inzien dat het bij een ontslag op staande voet wegens diefstal gaat om het principe en niet om de waarde van de ontvreemde zaken. Een werkgever moet in een werknemer immers vertrouwen kunnen stellen. Wel moet de werkgever een duidelijk en kenbaar beleid voeren volgens welke bij diefstal of verduistering ook consequent wordt gevolgd.
Ontbinding voor zover vereist
Na een door de werkgever gegeven ontslag op staande voet zal de werknemer doorgaans een procedure strekkende tot vernietiging van het ontslag op staande voet. Met de afschaffing van de mogelijkheid tot buitengerechtelijke vernietiging met de invoering van de WWZ per 1 juli 2015 rest de werknemer geen andere mogelijkheid dan zich direct tot de kantonrechter te wenden. Zeker bij complexere zaken zal dit uitmonden in een langdurige bodemprocedure waarbij het lang kan duren voordat de rechter zich zal uitlaten over de rechtmatigheid van het ontslag op staande voet. Dit zou kunnen betekenen dat de werkgever achteraf wordt geconfronteerd met een zeer hoge loonvordering, waarbij het dienstverband in stand is gebleven. Om het risico daarop te vermijden, verzoekt de werkgever doorgaans voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst na het inroepen van de vernietigbaarheid van het ontslag op staande voet door de werknemer. De voorwaardelijke ontbinding wordt dan als een soort van ‘veiligheidsklep’ gebruikt. De werkgever dient dan een verzoek in bij de kantonrechter de ontbinding uit te spreken onder de voorwaarde dat het ontslag op staande voet zou worden vernietigd.
Vaak wordt dan primair een beroep gedaan op (ernstig) verwijtbaar handelen van handelen van de werknemer en subsidiair op de ontslaggrond van verstoorde arbeidsverhouding. Aangezien hoger beroep tegen de deze te nemen beschikking door de kantonrechter niet mogelijk was onder het oude ontslagrecht, was deze voorwaardelijke ontbindingsprocedure heel effectief. De Hoge Raad heeft op 23 december 2016 duidelijkheid geschept (JAR 2017/19); een werkgever die een werknemer op staande voet heeft ontslagen kan nog steeds aan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden. De Hoge Raad heeft deze mogelijkheid wel ingeperkt: dit kan echter alleen als de betreffende kantonrechter zelf oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is geweest.
Daarbij geldt dus een beperking in de reikwijdte van de voorwaarde. De Hoge Raad oordeelt dat een verzoek tot ontbinding slechts kan worden ingesteld onder de voorwaarde dat het op staande voet gegeven ontslag door de rechter van dezelfde aanleg wordt vernietigd. Het is dus niet mogelijk om in de procedure bij de kantonrechter te verzoeken om ontbinding voor het geval de appelrechter het ontslag op staande voet zou vernietigen.
Een voorwaardelijk verzoekschrift tot ontbinding zal dus geen absolute zekerheid over het uiterlijke einde van de arbeidsovereenkomst kunnen bieden, namelijk niet indien het ontslag op staande voet in eerste aanleg akkoord wordt bevonden, maar in hoger beroep alsnog wordt vernietigd.
Het blijft dan oppassen geblazen met een ontslag op staande voet. Heeft u vragen over een voorgenomen ontslag op staande voet, neemt u dan gerust contact met mij op.
arbeidsjurist - Richard Ouwerling 