De privacyregels voor zieke werknemers onder de AVG

Inleiding
Sinds 25 mei jl. is de Algemene Verordening Gegevensbescherming (‘AVG’) van kracht. Welke gevolgen heeft deze nieuwe privacywetgeving voor het verwerken van persoonsgegevens van de zieke werknemer?

Wat mag niet worden verwerkt?
Het is de werkgever niet toegestaan te informeren naar de aard en oorzaak van de ziekte. Dit gold ook al onder voorganger van de AVG, namelijk Wet Bescherming Persoonsgegevens (WBP). Dit zijn immers gegevens die enkel door de arbodienst of bedrijfsarts mogen worden gevraagd en verwerkt.

In de praktijk zien we toch vaak dat een werknemer informatie over de aard van de ziekte aan zijn leidinggevende verstrekt. In dat geval mag vanuit goed werkgeverschap hiernaar worden geluisterd, maar de concrete details mogen niet in het systeem worden geregistreerd. Wel mag u bijvoorbeeld vragen of u iets voor de werknemer kunt betekenen.

Een uitzondering op het vragen naar de aard van de ziekte betreft het geval waarin een werknemer een ziekte heeft waarbij het noodzakelijk kan zijn dat mensen in zijn directe omgeving weten hoe te handelen in geval van nood (zoals bijvoorbeeld bij epilepsie). In dat geval is het toegestaan om de door de werknemer vrijwillig verstrekte medische gegevens te verwerken.

Wat mag wel worden verwerkt?
Ingevolge privacywetgeving mag een werkgever de zieke werknemer de volgende gegevens vragen en registreren bij de ziekmelding:

  • het telefoonnummer en het (verpleeg)adres;
  • de verwachte duur van het verzuim;
  • wat de geldende afspraken en werkzaamheden zijn;
  • of de werknemer onder een vangnetbepaling van de Ziektewet valt (maar niet onder welke vangnetbepaling hij valt);
  • of de ziekte het gevolg is van een arbeidsongeval;
  • of de ziekte het gevolg is van een verkeersongeval waarbij een derde betrokken is die eventueel aansprakelijk is;
  • hoe vaak de werknemer ziek is (om de loondoorbetalingsverplichting vast te kunnen stellen).
  • Re-integratie

De arbodienst verwerkt informatie over de gezondheid van zieke werknemers. Het gaat daarbij onder andere om informatie over de aard en de oorzaak van de ziekte, de voortgang van de behandeling en (privé)omstandigheden die van invloed zijn op de re-integratie van de werknemer. De arbodienst dienen zich hierbij te beperken tot de gegevens die de werkgever nodig heeft om een beslissing te kunnen nemen over loondoorbetaling en verzuimbegeleiding/re-integratie van zieke werknemers.

De arbodienst mag de volgende gegevens aan de werkgever verstrekken die de werkgever ook mag registeren:

  • de werkzaamheden waartoe de werknemer niet meer of nog wel in staat is (functionele beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort werk dat de werknemer nog kan doen);
  • de verwachte duur van het verzuim;
  • de mate waarin de werknemer arbeidsongeschikt is;
  • eventuele adviezen over aanpassingen, werkvoorzieningen of interventies die de werkgever voor de re-integratie moet treffen.

Alle mogelijke overige gegevens over de gezondheid van werknemers zijn voor de werkgever niet noodzakelijk voor de loondoorbetalingsverplichting en ook niet voor de re-integratie/verzuimbegeleiding. Deze gegevens vallen onder het medisch beroepsgeheim van de arbo-arts.

Bewaartermijnen
De werkgever mag de administratieve verzuimgegevens tot maximaal twee jaar na afloop van de arbeidsrelatie bewaren. Indien de werkgever eigenrisicodrager voor de Ziektewet is dan moet hij de gegevens over de ziekmelding vijf jaar bewaren. Deze bewaartermijn zijn niet veranderd bij overgang naar de AVG. Wel dient de werkgever de werknemer te informeren over de bewaartermijnen en dienen deze bij voorkeur te worden vastgelegd in een privacy-beleid.

Informatie
Voor meer informatie of vragen over de toepassing van de AVG op de arbeidsrelatie, kunt u contact met mij opnemen.

 

 

Advertenties
Geplaatst in AVG | Tags: , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen

Compensatie transitievergoeding na twee jaar van ziekte

Inleiding
Werkgevers kunnen de compensatie voor de transitievergoeding bij ontslag vanwege langdurige ziekte op zijn vroegst per 1 april 2020 aanvragen. Dit blijkt uit het concept van de Regeling compensatie transitievergoeding, welke onlangs is gepubliceerd (file:///F:/Downloads/Conceptregeling_compensatie_transitievergoeding_bij_langdurige_arbeidsongeschiktheid%20(1).pdf)

Regels voor de aanvraag
Het UWV kan op verzoek van de werkgever een vergoeding verstrekken (compensatie) ter hoogte van de transitievergoeding die de werkgever heeft betaald bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege het feit dat de werknemer wegens ziekte of gebreken niet meer in staat was de bedongen arbeid te verrichten.

Compensatie kan worden verstrekt als de werkgever een transitievergoeding heeft betaald na opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst of het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, of als de werkgever een vergoeding heeft betaald op grond van een tussen hem en de werknemer gesloten beëindigingsovereenkomst.

De aanvraag voor compensatie ziet toe op vergoedingen die door de werkgever worden verstrekt op of na 1 april 2020 (‘structurele situatie’), maar ook op vergoedingen die daarvoor (tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020) zijn verstrekt (‘oude gevallen’). Het is dus zaak om alle correspondentie betreffende het betalen van een transitievergoeding na twee jaar van ziekte goed te bewaren.

Voor oude gevallen is het mogelijk om binnen zes maanden na 1 april 2010 compensatie aan te vragen. Latere aanvragen worden niet meer in behandeling genomen.

De aanvraag voor structurele gevallen moet eveneens worden ingediend binnen zes maanden nadat de volledige (transitie)vergoeding is verstrekt. Beslissend hierbij is het moment dat de vergoeding is afgeschreven van de rekening van de werkgever.

Het UWV dient binnen uiterlijk acht weken op de aanvraag te beslissen.

Informatie voor compensatie
Om compensatie aan te kunnen vragen, dient een werkgever bij het UWV een aantal gegevens verstrekken:

  • de arbeidsovereenkomst van de langdurig arbeidsongeschikte werknemer;
  • documenten waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid, zoals een beschikking van UWV of de beëindigingsovereenkomst bij ontslag met wederzijds goedvinden;
  • als de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd door opzegging via UWV maar door het verstrijken van de bepaalde tijdsduur: een verklaring van de werkgever dat de werknemer ziek was op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigde, de periode waarin de werknemer ziek was en de naam van de bedrijfsarts;
  • loonspecificaties, waaruit blijkt hoeveel loon de werkgever tijdens ziekte heeft doorbetaald;
  • de loongegevens, die gebruikt zijn om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen;
  • bewijs van betaling van de (transitie)vergoeding.

Ik houd u op de hoogte van eventuele ontwikkelingen.

 

 

Geplaatst in Zonder categorie | Tags: , , , , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen

Belemmeringsverbod geldt ook bij zzp-ers, aldus de Hoge Raad

Van een uitzendovereenkomst naar een rechtstreeks dienstverband bij de inlener, wie wil dat niet? Om deze switch naar vast werk mogelijk te maken, is in de wet ten behoeve van arbeidskrachten een zogenaamd ‘belemmeringsverbod’ opgenomen. Dit belemmeringsverbod (artikel 9a van de Wet allocatie arbeidskrachten voor intermediairs, Waadi’), luidt als volgt:

‘Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt legt geen belemmeringen in de weg voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst na afloop van de terbeschikkingstelling tussen de ter beschikking gestelde arbeidskracht en degene aan wie hij ter beschikking is gesteld’.

In het tweede lid van hetzelfde artikel is bepaald dat elk beding in strijd hiermee nietig is. Dat betekent dat ieder beding dat de uitzendkracht belemmert om bij de inlener werkzaam te worden nietig is (denk bijvoorbeeld aan een concurrentie- of een relatiebeding. Het maakt daarbij niet uit of er sprake is van een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd, zo bleek uit een uitspraak van het Hof den Haag van 13 september 2016: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHDHA:2016:2591

Geldt het belemmeringsverbod ook ingeval van een zzp-er?

De Hoge Raad heeft zich in een arrest van 14 april 2018 (https://www.recht.nl/rechtspraak/?ecli=ECLI:NL:GHSHE:2018:1504) uitgelaten over de vraag tot wie de bescherming van het belemmeringsverbod zich uitstrekt. De Hoge Raad heeft bepaald dat ook het belemmeringsverbod ook toeziet op arbeidskrachten die als zzp-er bij de inlener aan de slag willen.

De bescherming van het belemmeringsverbod ziet niet alleen toe op het sluiten van een ‘arbeidsovereenkomst’. Het verbod ziet op de totstandkoming van een ‘arbeidsverhouding’. Het begrip ‘arbeidsverhouding’ dient uitgelegd te worden in de zin van de Europese Uitzendrichtlijn en daarvan is sprake indien:

1) een persoon gedurende een bepaalde tijd;
2) voor een ander;
3) onder diens leiding;
4) prestaties levert en in ruil daarvoor een vergoeding ontvangt

Individuele toetsing

Een en ander moet wel van geval tot geval worden getoetst. De uitspraak betekent niet dat elke zzp’er die werkzaamheden verricht voor de voormalige inlener, per definitie een beroep op het belemmeringsverbod toekomt. Er dient aan de hand van de feitelijke omstandigheden te worden getoetst of de arbeidsverhouding tussen de zzp’er en de voormalige inlener, aangemerkt kan worden als arbeidsverhouding in de zin van de Europese Uitzendrichtlijn.

Wilt u weten of u een beroep kan doen op deze uitspraak van de Hoge Raad, neem dan contact met mij op.

Geplaatst in Zonder categorie | Tags: , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen

Wet Arbeidsmarkt in Balans: veranderingen ten aanzien van de transitievergoeding

Per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking. De transitievergoeding wordt daarbij flink aangepakt. Hieronder de voorgestelde veranderingen.

De opbouw van de transitievergoeding begint op dag één van het dienstverband, dus ook tijdens de proeftijd

Een van de belangrijkste doelstellingen van de WAB is het verkleinen van de kloof tussen vaste en flexibele contracten. Nu komt een werknemer pas na twee dienstjaren in aanmerking voor een transitievergoeding bij een onvrijwillig einde van de arbeidsovereenkomst. Volgens de regering leidt dat er in de praktijk toe dat veelal werknemer met een contract voor bepaalde tijd geen transitievergoeding ontvangen.

Juist om dit verschil tussen vaste en flexibele werknemers te verminderen, bouwt een werknemer straks vanaf de eerste dag van het dienstverband een transitievergoeding op. Dat moet het voor werkgever aantrekkelijker maken tijdelijke werknemers te laten doorstromen naar een vast contract.

 Bij langere dienstverbanden wordt de opbouw van de transitievergoeding verlaagd

Om de kloof tussen bepaalde en onbepaalde tijd-contracten verder weg te nemen, wordt ook opbouw van 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar vanaf 10 dienstjaren afgeschaft. Dienstjaren boven de 10 tellen net als de eerste 10 dienstjaren voor een ½ maandsalaris mee bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding.

 Verder wordt voorgesteld om de transitievergoeding te berekenen  over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst, zonder de duur van de arbeidsovereenkomst af te ronden op volledig gewerkte halve jaren. Als dat laatste namelijk zou worden voortgezet, dan ontvangen werknemers die nog geen zes maanden in dienst zijn geweest, alsnog geen transitievergoeding.  

Voor kleine werkgevers wordt het mogelijk om de transitievergoeding te compenseren in geval van het beëindigen van het bedrijf vanwege ziekte of pensioen

Kleine werkgevers worden straks gecompenseerd voor de kosten van de transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of pensionering van de werkgever. Immers, deze moeten – indien zij geen opvolger kunnen vinden voor hun onderneming bij bedrijfsbeëindiging soms torenhoge transitievergoedingen betalen aan langduig in dienst zijnde werknemers, waardoor dit ten koste kan gaan van hun eigen pensioen.

De compensatie voor kosten voor de transitievergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst na 2 jaar ziekte is opgenomen in een eerder wetsvoorstel, dat eveneens van kracht wordt per 1 januari 2020 (Tweede Kamer 2017-2018, 34 699, nr. 2).

 Verruiming in mindering brengen kosten op transitievergoeding

Het wordt straks mogelijk om kosten die de werkgever heeft gemaakt voor de bevordering van kennis en vaardigheden voor een andere functie binnen de organisatie, in mindering te brengen op de transitievergoeding. Nu geldt dat alleen voor kosten in een andere functie buiten de eigen organisatie. Hiermee worden werkgevers gestimuleerd om tijdens het dienstverband te investeren in bredere inzetbaarheid van hun werknemers. De werknemer moet nog wel steeds vooraf schriftelijk instemmen met deze verreking.

 

 

Geplaatst in Hervorming ontslagrecht | Tags: , , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen

De arbeidsrechtelijke maatregelen uit het nieuwe regeerakkoord

Vanmiddag rond 13 uur is het nieuwe regeerakkoord gepresenteerd. Het kabinet wil dat Nederland “sociaal, economisch en digitaal de Europese koploper” wordt. Die mooie woorden worden soms wel, en soms niet opgevolgd met concrete maatregelen. Hieronder de belangrijkste arbeidsrechtelijke maatregelen op een rij:

Introductie cumulatiegrond in het ontslagrecht

De WWZ heeft er toe geleid dat een verzoekschrift tot ontbinding steeds vaker wordt afgewezen, ook al meent de werkgever terecht een redelijke grond voor ontslag te hebben. . Dat maakt werkgevers extra huiverig om contracten voor onbepaalde tijd aan te bieden. Werkgevers lopen tegen situaties aan waarin op basis van elk van de afzonderlijke bestaande ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis is voor ontslag, maar waar wel bij meerdere gronden gedeeltelijk sprake is van problemen (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie).

In die gevallen moet het mogelijk zijn om de rechter de afweging te laten maken of het van een werkgever verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten of dat ontslag gerechtvaardigd is op basis van de cumulatie van omstandigheden genoemd in de verschillende gronden. Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).

Meer balans in de transitievergoeding

In de eerste krijgen werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in plaats van na twee jaar.

In de tweede plaats gaat voor elk jaar in dienstverband de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar. De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.

De mogelijkheid wordt verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Bij kosten die zijn gemaakt voor het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever, geldt momenteel het voorschrift dat dit niet mag gaan om kennis en vaardigheden die (op een later moment) zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen, ook al betreft het een andere dan de huidige functie. Dit voorschrift wordt geschrapt, opdat scholing binnen de eigen organisatie gericht op een andere functie ook in mindering kan worden gebracht op de transitievergoeding. Voor scholing gericht op inzetbaarheid binnen de eigen functie verandert er niets.

De regering vindt dat in bepaalde omstandigheden de verplichting tot betaling van de transitievergoeding voor met name de MKB-ondernemer moet worden gecompenseerd.

Dit betreft het doorzetten van twee voorstellen die momenteel in de Kamer liggen (uit de Kamerbrief ‘Oplossingen voor knelpunten op de arbeidsmarkt’): compensatie voor werkgevers voor verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid; en geen transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is.

Tevens worden de criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers ruimer en daarmee eenvoudiger. Ook voor de situatie waarin een werkgever zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering of ziekte, zal het kabinet met voorstellen komen om de transitievergoeding onder voorwaarden te compenseren. Hiervoor wordt 100 miljoen euro gereserveerd.

Verlenging van de ketenregeling van twee (terug) naar drie jaar

De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar. Dit was al zo voor de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid.

Voor opvolgende arbeidscontracten gaat de ‘teller op nul’ als tussen contracten een tussenpoos van zes maanden zit. Het uitgangspunt voor de tussenpoos blijft deze zes maanden. Er moet echter ruimte zijn om sectoraal af te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt.

Langere proeftijd

De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd om het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers. Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden.

Voor ‘meerjaarscontracten’ (meer dan 2 jaar) wordt de proeftijd drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.

Nulurencontracten

Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. In veel sectoren zijn hier goede afspraken over gemaakt. Niettemin is er sprake van ongewenste situaties, waarbij nodeloze beschikbaarheid ook ten koste gaat van de mogelijkheden van werkenden om bijvoorbeeld andere (deeltijd)banen te accepteren. Daarom wordt vastgelegd dat in deze situaties de werknemer niet, of binnen een bepaalde termijn niet, gehouden is gehoor te geven aan een oproep, of dat bij een afzegging recht op loon ontstaat. Hoe dit concreet in de wet zal worden vastgelegd moet worden afgewacht. In de toekomst zal dus in ieder geval nog zorgvuldiger de inzet van nulurencontracten moeten worden afgewogen.

Loondoorbetalingsverplichting bij kleine werkgever van twee maar een jaar

Om te bevorderen dat de MKB-ondernemer weer vaker vaste contracten gaan aanbieden, wordt de loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in dat jaar gaan over naar het UWV (de ontslagbescherming van twee jaar blijft in stand). De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door deze ‘kleine werkgevers’.

Payrolling en uitzendwerk

Payrolling als zodanig blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard, werknemers qua (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener, en de definitie van de uitzendovereenkomst ongemoeid blijft. Bij dit voorstel is uitvoerbaarheid een belangrijke randvoorwaarde.

Werken als zelfstandige

De regels voor zelfstandigen gaan weer op de schop. De Wet DBA zorgt voor veel onrust onder zzp’ers die klagen dat ze werk mislopen omdat werkgevers hen niet meer durven in te huren. Het nieuwe kabinet past de regels voor zzp’ers daarom aan. Het nieuwe kabinet maakt een onderscheid tussen zzp’ers met een laag tarief en een hoog tarief.

Maaltijdbezorgers, schoonmakers en andere zzp’ers die tegen een te laag tarief werken, worden niet meer als zelfstandige gezien. Het nieuwe kabinet komt met een minimumuurtarief voor zzp’ers. Wie minder verdient, is geen zelfstandige. Men valt onder dit lagere tarief bij een bandbreedte van 15 tot 18 euro of lager.

Voor zelfstandigen boven het lage tarief komt er een ‘opdrachtgeversverklaring’ die bedrijven vooraf duidelijkheid en zekerheid moet geven bij de inhuur van zelfstandigen. Deze komen in de plaats van de modelcontracten. Opdrachtgevers krijgen deze verklaring via het invullen van een webmodule. Met deze opdrachtgeversverklaring krijgt een opdrachtgever zekerheid vooraf van vrijwaring of loonbelasting en premies werknemersverzekeringen (tenzij de web module niet naar waarheid is ingevuld).

Er komt geen verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers.

Vragen

Heeft u vragen over een of meerdere van deze maatregelen, neemt u dan contact met mij of mijn kantoor op.

Bronnen:

https://www.kabinetsformatie2017.nl/documenten/publicaties/2017/10/10/regeerakkoord-vertrouwen-in-de-toekomst

www.rtlnieuws.nl

 

 

 

Geplaatst in Hervorming ontslagrecht, WWZ | Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen

De te verwachten maatregelen op Prinsjesdag

De te verwachten arbeidsrechtelijke maatregelen op Prinsjesdag

Op 19 september a.s. is het weer Prinsjesdag. Traditioneel is dit de dag waarop het kabinet haar nieuwe plannen presenteert. Dit jaar zullen de plannen niet al te opzienbarend zijn, nu er nog steeds geen nieuwe kabinet is. Er zullen wel twee waarschijnlijk zekere maatregelen kunnen worden verwacht op arbeidsrechtelijk terrein.

De loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid

Met name kleinere ondernemers klagen al heel lang dat het niet reëel is dat de werkgever thans bij arbeidsongeschiktheid van een werknemer het loon gedurende 104 weken doorbetalen. Nederland is qua duur van de loondoorbetalingsverplichting ook koploper in de wereld. In Europa ligt deze verplichting op gemiddeld 6 weken.

Deze verplichting weerhoudt veel ondernemers er dan ook van medewerkers een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Reeds in oktober 2015 is in de ministerraad besproken dat de loondoorbetalingsverplichting van (kleine) werkgevers bij ziekte beperkt zou moeten worden. Tot op heden zijn er nog geen concrete plannen uit voortgekomen. Wel hebben vrijwel alle politieke partijen hierover plannen in hun verkiezingsprogramma opgenomen. Zo wil de VVD dat de loondoorbetalingsverplichting na een jaar stopt voor kleinere werkgevers (tot 25 werknemers). CDA wenst voor langere ziektegevallen een private regeling met publieke waarborgen. D66 zou graag zien  dat er een collectieve verzekering komt voor kleinere werkgevers.

Gezien deze programma’s mag dan ook worden verwacht dat het demissionaire kabinet eindelijk met het plan komt om daadwerkelijk de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte aan te pakken. Immers, dit zal hoogstwaarschijnlijk ook leiden tot meer vaste contracten.

De transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Het wetsvoorstel met wijzigingen ten aanzien van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische omstandigheden is op 23 maart van dit jaar gepubliceerd. Het wetsvoorstel moet er onder meer toe leiden dat werkgevers de transitievergoeding gecompenseerd bij ontslag na twee jaar van ziekte. Het wetsvoorstel diende er toe om deze wijzigingen per 1 januari 2019 in de wet door te voeren (maar heeft terugwerkende kracht per 1 juli 2015). De behandeling van dit wetsvoorstel is op dit moment opgeschort totdat er een nieuw kabinet is.

Gezien de grote financiële last die de verplichte transitievergoeding op een MKB-ondernemer legt na twee jaar van loondoorbetaling en re-integratiepogingen, mag zeker worden verwacht dat dit wetsvoorstel door het nieuwe kabinet zal worden doorgevoerd.

Tot slot valt nog te verwachten dat er plannen komen met betrekking tot pensioen en de AOW gerechtigde leeftijd. Nu de diverse partijen inhoudelijk hierover sterk van mening verschillen, is het lastig te voorspellen wat de plannen zullen zijn. De VVD spreekt over maatwerken en keuzevrijheid voor wat betreft AOW en aanvullend pensioen. DPVV heeft zelf geopperd om de AOW-leeftijd weer te verlagen naar 65 jaar.

Het blijft dus afwachten, maar na de 19e september bericht ik u nader.

Geplaatst in Zonder categorie | Tags: , , , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen

Vrijstellen van werkzaamheden? Op non-actief stellen? Wanneer en hoe!

Het komt steeds vaker voor dat de werkgever op enig moment besluit om de werknemer naar huis te sturen’, bijvoorbeeld in het geval van een steeds slechter wordende arbeidsrelatie.

De vrijstelling van werk kent vele vormen: bijvoorbeeld als een disciplinaire maatregel (‘schorsing’; ‘non-actief stelling’), of als een onderdeel van een beëindiging met wederzijds goedvinden.

Vanuit juridisch oogpunt bestaat er geen verschil tussen een vrijstelling van werkzaamheden van een werknemer en het op non-actiefstellen.

De woorden ‘vrijstellen van werkzaamheden’ klinken alleen vriendelijker en neutraler dan de meer beladen juridische term ‘op non-actief stellen . Om deze reden wordt non-actiefstelling vaak alleen gebruikt in het geval van een sanctie, bijvoorbeeld bij een voorgenomen ontslag op staande voet, waarvoor nog nader onderzoek en/of het inwinnen van juridisch advies vereist is.

Wettelijk uitgangspunt

In de wet is geen bepaling omtrent vrijstelling of non actiefstelling opgenomen.

Het uitgangspunt bij een arbeidsrelatie is uiteraard dat de werknemer arbeid verricht in ruil voor loon. Als de werknemer wordt vrijgesteld, valt men terug op de regel van artikel 7:628 lid 1 Burgerlijk Wetboek: “geen arbeid, wel loon”, waarbij de vrijstelling geheel voor rekening en risico van de werkgever komt. Dit betekent dat de werkgever altijd het loon moet doorbetalen.

In veel cao’s of arbeidsreglementen is een bepaling opgenomen over vrijstelling, non-actiefstelling en/of schorsing. Daarin wordt dan bepaald in welke gevallen welke maatregel mogelijk is en worden de formele vereisten geregeld. Indien niet aan deze vereisten wordt voldaan, dan is de vrijstelling in ieder geval niet rechtsgeldig.

Rechterlijke toets

Rechters zijn doorgaans van mening dat een werknemer op grond van ‘goed werkgeverschap’ het recht heeft om tewerk te worden gesteld, tenzij de werkgever goede redenen heeft om dat niet te doen. Bij de beoordeling of er sprake is van een geldige reden kijkt de rechter naar alle omstandigheden van het geval. Behalve naar de directe grondslag voor vrijstelling (een zwaarwichtige reden) zijn daarom ook bijvoorbeeld van belang: de duur van het dienstverband, het functioneren van de werknemer (ook in het verleden).

Verstoorde arbeidsrelatie

De vrijstelling van werkzaamheden lijkt in sommige gevallen een aantrekkelijke optie om, wanneer er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, de werknemer in afwachting van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werkvloer te halen. Vaak wordt dan een verzoekschrift tot ontbinding bij de kantonrechter ingediend of wordt getracht om in onderling overleg de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Toch kleven er risico’s aan die zich niet beperken tot de loondoorbetalingsverplichting tijdens de vrijstelling of het risico op een kort geding waarin de werknemer wedertewerkstelling vordert.

Een rechter heeft namelijk de mogelijkheid om op verzoek van de werknemer wedertewerkstelling te bepalen, juist in het geval niet aan de wettelijke vereisten voorwaarden voor een verstoorde arbeidsrelatie wordt voldaan (ernstig en duurzaam verstoord). Daarbij wordt door veel kantonrechters ook van belang geacht of er dan niet mediaton is beproefd. Is dat niet het geval en weerspreekt de werknemer de verstoorde arbeidsrelatie, dan komt het onder de Wet Werk en zekerheid steeds vaker voor dat de rechter de arbeidsovereenkomst in stand laat en partijen min of meer tot elkaar (en tot mediation) veroordeelt.

Indien de werknemer daarentegen erkent dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en objectief geconcludeerd kan worden dat de werkgever daar voortdurend op uit is geweest, dan kan bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding worden opgelegd. De voorbarige vrijstelling of non-actiefstelling wordt in zo’n geval de werkgever ook zwaar aangerekend.

Vereisten voor non-actiefstelling/vrijstelling

  • Er moet sprake zijn van een zwaarwichtige reden om de werknemer op non actief te stellen (denk bijvoorbeeld aan een ernstig conflict tussen medewerkers of misdragingen van een werknemer);
  • Er kan niet worden voldaan met een minder zwaar middel (bijvoorbeeld een laatste schriftelijke waarschuwing);
  • Weeg alle omstandigheden van het geval en de in het geding zijnde belangen af (clean dienstverband, lengte dienstverband, arbeidsmogelijkheden, risico’s (wat als de werknemer niet akkoord gaat met een beëindiging; wordt in dat geval voldaan een rechtsgrond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter?);
  • Ga in gesprek met de werknemer over het voornemen tot vrijstelling/non-actiefstelling en neem zijn/haar oordeel mee in uw besluit/de belangenafweging;
  • Leg het besluit tot vrijstelling/non-actiefstelling schriftelijk vast, waarbij de maximale duur van deze maatregel wordt aangekondigd (voor zover mogelijk);
  • Ga tijdig in gesprek over een definitieve oplossing (‘terugkeer’ of ‘exit’) en win juridisch advies in over de mogelijkheden van een eventuele beëindiging van de arbeidsovereenkomst (voor zover nog niet gebeurd).

Vragen?

Uiteraard kan ik u adviseren over dit onderwerp en de gevolgen. Neemt u gerust vrijblijvend contact met mij op om uw casus te bespreken.

Geplaatst in Zonder categorie | Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen

Diefstal vaakst de reden voor ontslag op staande voet

Dit blijkt uit een onderzoek dat is uitgevoerd door de Volkskrant dat de 194 rechtszaken van het afgelopen jaar rondom ontslag op staande voet onder de loep nam.

Bron: https://www.volkskrant.nl/economie/stelen-van-de-baas-is-de-belangrijkste-reden-voor-ontslag-op-staande-voet~a4511167/

Bij ongeveer 2% van de beëindigde arbeidsovereenkomsten is er sprake van ontslag op staande voet, zo blijkt uit een enquête van TNO onder ruim 7.000 werkgevers. Het werkelijke aantal ligt waarschijnlijk nog een stuk hoger. Werkgevers trekken het ontslag op staande voet vaak weer in zodra er een schikking is gesloten met de werknemer. Deze kwesties zijn dus niet meegeteld.

Fraude plegen staat op nummer twee als de meest voorkomende dringende reden. In één op de acht ontslagen op staande voet is (vermeende) fraude de aanleiding.

De rechterlijke macht toetst steeds strenger of werkgevers wel een dringende reden hebben om werknemers op staande voet te ontslaan. Bovendien bestaat sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (per 1 juli 2015) de mogelijkheid voor hoger beroep. Een procedure over een ontslag op staande voet kan zo maar anderhalf jaar duren. Dit is voor veel werkgevers een incentive om na het ontslag op staande voet alsnog een schikking met de ex-werknemer aan te gaan, welke wordt vastgeleg in een neutraal geformuleerde vaststellingsovereenkomst. De werkgever beschikt daardoor vaak over een goede onderhandelingspositie.

Juridische haken en ogen

Het ontslag op staande voet kent vele juridische haken en ogen. Zo moet een ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven, met andere woorden: er mag niet worden gedraald als de dringende reden ter kennis van de werkgever is gekomen. Wel mag er een bepaalde periode worden gewacht met het geven van ontslag op staande voet wegens het inwinnen van juridisch advies of het laten verrichten van een onderzoek. Ook daarbij dient echter voortvarend te worden gehandeld.

Verder spelen alle omstandigheden van het geval een rol bij de vraag of een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Denk daarbij aan de duur van het dienstverband, de leeftijd van een werknemer en de wijze waarop hij of zij haar functie heeft uitgeoefend. Deze ‘omstandigheden-toets’ zou er toe kunnen leiden dat ook al is er sprake van een rechtsgeldige reden de werkgever toch zou moeten afzien van een ontslag op staande voet.

Duidelijk en kenbaar ontslagbeleid bij diefstal of verduistering

Volgens de Volkskrant gaat het in het geval van diefstal vaak om ‘bagateldelicten’, zoals in het geval van een medewerker die een hap uit een donut nam, die toch al weggegooid zou worden. Een ander voorbeeld is het nuttigen van een zakje pinda’s door cabinepersoneel van een vliegmaatschappij, welke pinda’s nota bene over de houdbaarheidsdatum heen waren.

Het zal veel werkgevers goed doen te lezen dat er rechters zijn die inzien dat het bij een ontslag op staande voet wegens diefstal gaat om het principe en niet om de waarde van de ontvreemde zaken. Een werkgever moet in een werknemer immers vertrouwen kunnen stellen. Wel moet de werkgever een duidelijk en kenbaar beleid voeren volgens welke bij diefstal of verduistering ook consequent wordt gevolgd.

Ontbinding voor zover vereist

Na een door de werkgever gegeven ontslag op staande voet zal de werknemer doorgaans een procedure strekkende tot vernietiging van het ontslag op staande voet. Met de afschaffing van de mogelijkheid tot buitengerechtelijke vernietiging met de invoering van de WWZ per 1 juli 2015 rest de werknemer geen andere mogelijkheid dan zich direct tot de kantonrechter te wenden. Zeker bij complexere zaken zal dit uitmonden in een langdurige bodemprocedure waarbij het lang kan duren voordat de rechter zich zal uitlaten over de rechtmatigheid van het ontslag op staande voet. Dit zou kunnen betekenen dat de werkgever achteraf wordt geconfronteerd met een zeer hoge loonvordering, waarbij het dienstverband in stand is gebleven. Om het risico daarop te vermijden, verzoekt de werkgever doorgaans voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst na het inroepen van de vernietigbaarheid van het ontslag op staande voet door de werknemer. De voorwaardelijke ontbinding wordt dan als een soort van ‘veiligheidsklep’ gebruikt. De werkgever dient dan een verzoek in bij de kantonrechter de ontbinding uit te spreken onder de voorwaarde dat het ontslag op staande voet zou worden vernietigd.

Vaak wordt dan primair een beroep gedaan op (ernstig) verwijtbaar handelen van handelen van de werknemer en subsidiair op de ontslaggrond van verstoorde arbeidsverhouding. Aangezien hoger beroep tegen de deze te nemen beschikking door de kantonrechter niet mogelijk was onder het oude ontslagrecht, was deze voorwaardelijke ontbindingsprocedure heel effectief. De Hoge Raad heeft op 23 december 2016 duidelijkheid geschept (JAR 2017/19); een werkgever die een werknemer op staande voet heeft ontslagen kan nog steeds aan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden. De Hoge Raad heeft deze mogelijkheid wel ingeperkt: dit kan echter alleen als de betreffende kantonrechter zelf oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is geweest.

Daarbij geldt dus een beperking in de reikwijdte van de voorwaarde. De Hoge Raad oordeelt dat een verzoek tot ontbinding slechts kan worden ingesteld onder de voorwaarde dat het op staande voet gegeven ontslag door de rechter van dezelfde aanleg wordt vernietigd. Het is dus niet mogelijk om in de procedure bij de kantonrechter te verzoeken om ontbinding voor het geval de appelrechter het ontslag op staande voet zou vernietigen.

Een voorwaardelijk verzoekschrift tot ontbinding zal dus geen absolute zekerheid over het uiterlijke einde van de arbeidsovereenkomst kunnen bieden, namelijk niet indien het ontslag op staande voet in eerste aanleg akkoord wordt bevonden, maar in hoger beroep alsnog wordt vernietigd.

Het blijft dan oppassen geblazen met een ontslag op staande voet. Heeft u vragen over een voorgenomen ontslag op staande voet, neemt u dan gerust contact met mij op.

Geplaatst in Zonder categorie | Tags: , , , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen

Evaluatie van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Op 30 juni 2017 heeft Minister Asscher de Tweede Kamer geïnformeerd over de beloofde evaluatie en/of voortgang van de Wet Werk en Zekerheid (de WWZ). Dit is tweeënhalf jaar na de inwerkingtreding van de flexmaatregelen uit de Wet Werk en Zekerheid. Per 1 juli 2015 is het ontslagrecht aangepast en is onder meer de transitievergoeding geïntroduceerd. Volgens de minister waren de belangrijkste doelstellingen van de Wet Werk en Zekerheid om “een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt te bereiken, het stelsel van flexrecht, ontslagrecht en WW activerender te maken en werkzekerheid en inkomenszekerheid te bevorderen”. De WWZ, die deels in 2015 is ingevoerd, wordt in 2020 in zijn geheel geëvalueerd. Tussentijds worden onderdelen van de wet geëvalueerd. Uit de evaluatie door Minister Asscher kunnen de volgende voorlopige conclusies worden getrokken:

Flexibele arbeid

  • Het aantal contracten voor onbepaalde tijd stijgt weer voor het eerst sinds het uitbreken van de financiële crisis in 2008. Daarentegen stijgt het aantal flexibele contracten sneller.
  • In ruim de helft van de onderzochte cao’s (53 van de 90) wordt de wettelijke ketenbepaling gevolgd.
  • In 37 van de 90 cao’s is ervoor gekozen om gebruik te maken van de ruimte tot afwijking van de ketenbepaling die de Wet Werk en Zekerheid biedt.
  • In slechts 3 van de 90 onderzochte cao’s is een cao-commissie ingesteld die een voorgenomen bedrijfseconomisch ontslag toetst in plaats van het UWV. In deze cao’s zijn afwijkende regels opgenomen met betrekking tot het bepalen van de juiste ontslagvolgorde.
  • Wat betreft het ontslagrecht doet UWV 90 procent van de ontslagaanvragen binnen de streeftermijnen af.
  • Rechters geven aan meer verzoeken af te wijzen dan voor de WWZ;
  • Enkele rechters missen gronden voor de volgende situaties:(i) te weinig ruimte om te concluderen dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, (ii) bij een combinatie van gronden die ieder voor zich niet voldoende onderbouwd zijn en (iii) een algemene grond;
  • De rechters die een algemene grond missen, geven aan dat dit geldt voor een bepaald type zaak, de zaken waarin onder het oude recht de vergoeding als smeermiddel zou zijn gebruikt. (dat is nu juist een praktijk waar de wetgever met de WWZ een einde aan wilde maken);
  • Driekwart van de rechters geeft aan dat zij onder oude recht meer verzoeken hadden toegewezen. In de situaties waarin nu wordt afgewezen, hadden zij wel toegewezen als er ruimte was geweest om een hogere vergoeding toe te kennen;
  • Tot slot heeft de Minister twee onderzoeken in gang gezet: (1) een onderzoek naar de affectiviteit van de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgever en (2) een onderzoek naar de vraag of met de formulering “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten” (het zogenaamde ‘muizengaatje’) wordt bereikt dat slechts in uitzonderlijke gevallen van sprake is van een billijke vergoeding.

Conclusie:

Eerder al bleek uit een onderzoek van de VAAN-VvA uit juni 2016 dat het ontslagrecht onder de Wet Werk en Zekerheid veel te star is geworden voor de werkgever. Het huidige ontslagrecht is zo star dat zelfs werkgevers met een goed verhaal vaak niet van een werknemer ‘afkomen’, ook al is hun huwelijk allang op de klippen gelopen, zo concludeerden de onderzoekers destijds al.

Het is de vraag wat in 2020 gaat gebeuren als deze negatieve trend zich doorzet. De werkgevers zijn de dupe en grijpen massaal naar het middel van de vaststellingsovereenkomst om de arbeidsovereenkomst te doen eindigen. Echter, als een werknemer vervolgens alleen weg wil tegen een uitzonderlijke hoge ontslagvergoeding, dient de werkgever de stap naar de rechter te maken en komt hij dan dus ‘regelmatig van een koude kermis thuis’. Voor die gevallen zou eigenlijk een ontslaggrond moeten worden gecreëerd, waar een rechter terecht kan als de andere gronden ‘onvoldragen’ zijn. Als de rechter dan vindt dat de werkgever in dat geval wel een goed verhaal heeft en er geen muziek meer in de arbeidsrelatie zit, dan moet hij daarbij een extra billijke vergoeding kunnen toekennen aan de werknemer. Die mag best hoog zijn, want de werkgever moet het wel voelen dat hij zijn dossier niet op orde heeft.

Geplaatst in WWZ | Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen

Wijzigingen Arbeidsomstandighedenwet

Op 1 juli jl. is de Arbowet gewijzigd. De regering wil de duurzame inzetbaarheid van werknemers bereiken door de betrokkenheid van werkgevers en werknemers bij de arbodienstverlening te verhogen en meer aandacht te besteden aan het voorkomen van ziekteverzuim op de werkvloer. Hierbij krijgt de bedrijfsarts een belangrijke regierol. De Arbowet op de volgende onderdelen gewijzigd.

Verplicht basiscontract met bedrijfsarts
Werkgevers moeten minimumeisen voor gezond en veilig werk afspreken met bijvoorbeeld de bedrijfsarts en arbodeskundige. Per 1 juli a.s. is zo’n basiscontract verplicht. In dit contract staan de minimale rechten en plichten voor de werkgever, werknemer en de arbodienstverlener.

Bestaande contracten hoeven niet per direct gewijzigd te worden. Werkgevers hebben daar een jaar de tijd voor, dus tot 1 juli 2018.

Als er geen schriftelijk contract met de bedrijfsarts is, dan zal de inspectie SZW nu meteen overgaan tot het opleggen van een boete. Als er wel een contract is, maar deze niet voldoet aan de voorwaarden, zal de Inspectie SZW wel eerst een waarschuwing geven.

Recht op second opinion bij andere bedrijfsarts
Twijfelt de werknemer aan het door de bedrijfsarts gegeven advies? Dan kan hij een second opinion van een andere bedrijfsarts aanvragen.

Dit recht moet ook worden vastgelegd in het basiscontract. De second opinion wordt uitgevoerd door een andere bedrijfsarts (buiten het bedrijf van de eerste bedrijfsarts). Deze second opinion moet dus niet worden verward met de second opinion die bij het UWV kan worden aangevraagd.

De kosten voor de second opinion komen voor rekening van de werkgever. Werknemers hebben niet altijd een vrije keuze voor de tweede bedrijfsarts, bijvoorbeeld als de werkgever daarover al afspraken heeft gemaakt.

Terugkeer arbo-spreekuur

Iedere werknemer heeft sinds 1 juli 2017 het recht om zonder toestemming van de werkgever de bedrijfsarts te bezoeken (het zogenaamde ‘arbo-spreekuur’). Dit spreekuur heeft als doel klachten en verzuim te voorkomen. De bedrijfsarts mag de werkgever niet informeren over het consult, de aanleiding daartoe of de uitkomsten daarvan.

Meer aandacht voor preventie
Iedere werkgever is verplicht om een preventiemedewerker te hebben. Nieuw is dat de preventiemedewerker vanaf 1 juli 2017 de mogelijkheid krijgt om te adviseren aan en nauw samen te werken met de arbodienst en de bedrijfsarts. Niet naleving kan bestraft worden met een bestuurlijke boete.

Een andere vorm van preventie die in de wet terecht is gekomen, is dat de bedrijfsarts iedere arbeidsplaats in het bedrijf van de werkgever mag bezoeken, met werknemers mag spreken over de arbeidsomstandigheden en tips mag geven over het voorkomen van problemen op het gebied van de arbeidsomstandigheden.

Wilt u meer weten over deze wetswijzigingen in de Arbowet? Neem dan contact met mij op.

Geplaatst in Zonder categorie | Tags: , , , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen