De arbeidsrechtelijke maatregelen uit het nieuwe regeerakkoord

Vanmiddag rond 13 uur is het nieuwe regeerakkoord gepresenteerd. Het kabinet wil dat Nederland “sociaal, economisch en digitaal de Europese koploper” wordt. Die mooie woorden worden soms wel, en soms niet opgevolgd met concrete maatregelen. Hieronder de belangrijkste arbeidsrechtelijke maatregelen op een rij:

Introductie cumulatiegrond in het ontslagrecht

De WWZ heeft er toe geleid dat een verzoekschrift tot ontbinding steeds vaker wordt afgewezen, ook al meent de werkgever terecht een redelijke grond voor ontslag te hebben. . Dat maakt werkgevers extra huiverig om contracten voor onbepaalde tijd aan te bieden. Werkgevers lopen tegen situaties aan waarin op basis van elk van de afzonderlijke bestaande ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis is voor ontslag, maar waar wel bij meerdere gronden gedeeltelijk sprake is van problemen (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie).

In die gevallen moet het mogelijk zijn om de rechter de afweging te laten maken of het van een werkgever verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten of dat ontslag gerechtvaardigd is op basis van de cumulatie van omstandigheden genoemd in de verschillende gronden. Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).

Meer balans in de transitievergoeding

In de eerste krijgen werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in plaats van na twee jaar.

In de tweede plaats gaat voor elk jaar in dienstverband de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar. De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.

De mogelijkheid wordt verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Bij kosten die zijn gemaakt voor het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever, geldt momenteel het voorschrift dat dit niet mag gaan om kennis en vaardigheden die (op een later moment) zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen, ook al betreft het een andere dan de huidige functie. Dit voorschrift wordt geschrapt, opdat scholing binnen de eigen organisatie gericht op een andere functie ook in mindering kan worden gebracht op de transitievergoeding. Voor scholing gericht op inzetbaarheid binnen de eigen functie verandert er niets.

De regering vindt dat in bepaalde omstandigheden de verplichting tot betaling van de transitievergoeding voor met name de MKB-ondernemer moet worden gecompenseerd.

Dit betreft het doorzetten van twee voorstellen die momenteel in de Kamer liggen (uit de Kamerbrief ‘Oplossingen voor knelpunten op de arbeidsmarkt’): compensatie voor werkgevers voor verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid; en geen transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is.

Tevens worden de criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers ruimer en daarmee eenvoudiger. Ook voor de situatie waarin een werkgever zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering of ziekte, zal het kabinet met voorstellen komen om de transitievergoeding onder voorwaarden te compenseren. Hiervoor wordt 100 miljoen euro gereserveerd.

Verlenging van de ketenregeling van twee (terug) naar drie jaar

De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar. Dit was al zo voor de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid.

Voor opvolgende arbeidscontracten gaat de ‘teller op nul’ als tussen contracten een tussenpoos van zes maanden zit. Het uitgangspunt voor de tussenpoos blijft deze zes maanden. Er moet echter ruimte zijn om sectoraal af te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt.

Langere proeftijd

De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd om het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers. Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden.

Voor ‘meerjaarscontracten’ (meer dan 2 jaar) wordt de proeftijd drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.

Nulurencontracten

Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. In veel sectoren zijn hier goede afspraken over gemaakt. Niettemin is er sprake van ongewenste situaties, waarbij nodeloze beschikbaarheid ook ten koste gaat van de mogelijkheden van werkenden om bijvoorbeeld andere (deeltijd)banen te accepteren. Daarom wordt vastgelegd dat in deze situaties de werknemer niet, of binnen een bepaalde termijn niet, gehouden is gehoor te geven aan een oproep, of dat bij een afzegging recht op loon ontstaat. Hoe dit concreet in de wet zal worden vastgelegd moet worden afgewacht. In de toekomst zal dus in ieder geval nog zorgvuldiger de inzet van nulurencontracten moeten worden afgewogen.

Loondoorbetalingsverplichting bij kleine werkgever van twee maar een jaar

Om te bevorderen dat de MKB-ondernemer weer vaker vaste contracten gaan aanbieden, wordt de loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in dat jaar gaan over naar het UWV (de ontslagbescherming van twee jaar blijft in stand). De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door deze ‘kleine werkgevers’.

Payrolling en uitzendwerk

Payrolling als zodanig blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard, werknemers qua (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener, en de definitie van de uitzendovereenkomst ongemoeid blijft. Bij dit voorstel is uitvoerbaarheid een belangrijke randvoorwaarde.

Werken als zelfstandige

De regels voor zelfstandigen gaan weer op de schop. De Wet DBA zorgt voor veel onrust onder zzp’ers die klagen dat ze werk mislopen omdat werkgevers hen niet meer durven in te huren. Het nieuwe kabinet past de regels voor zzp’ers daarom aan. Het nieuwe kabinet maakt een onderscheid tussen zzp’ers met een laag tarief en een hoog tarief.

Maaltijdbezorgers, schoonmakers en andere zzp’ers die tegen een te laag tarief werken, worden niet meer als zelfstandige gezien. Het nieuwe kabinet komt met een minimumuurtarief voor zzp’ers. Wie minder verdient, is geen zelfstandige. Men valt onder dit lagere tarief bij een bandbreedte van 15 tot 18 euro of lager.

Voor zelfstandigen boven het lage tarief komt er een ‘opdrachtgeversverklaring’ die bedrijven vooraf duidelijkheid en zekerheid moet geven bij de inhuur van zelfstandigen. Deze komen in de plaats van de modelcontracten. Opdrachtgevers krijgen deze verklaring via het invullen van een webmodule. Met deze opdrachtgeversverklaring krijgt een opdrachtgever zekerheid vooraf van vrijwaring of loonbelasting en premies werknemersverzekeringen (tenzij de web module niet naar waarheid is ingevuld).

Er komt geen verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers.

Vragen

Heeft u vragen over een of meerdere van deze maatregelen, neemt u dan contact met mij of mijn kantoor op.

Bronnen:

https://www.kabinetsformatie2017.nl/documenten/publicaties/2017/10/10/regeerakkoord-vertrouwen-in-de-toekomst

www.rtlnieuws.nl

 

 

 

Advertenties
Geplaatst in Hervorming ontslagrecht, WWZ | Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen

De te verwachten maatregelen op Prinsjesdag

De te verwachten arbeidsrechtelijke maatregelen op Prinsjesdag

Op 19 september a.s. is het weer Prinsjesdag. Traditioneel is dit de dag waarop het kabinet haar nieuwe plannen presenteert. Dit jaar zullen de plannen niet al te opzienbarend zijn, nu er nog steeds geen nieuwe kabinet is. Er zullen wel twee waarschijnlijk zekere maatregelen kunnen worden verwacht op arbeidsrechtelijk terrein.

De loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid

Met name kleinere ondernemers klagen al heel lang dat het niet reëel is dat de werkgever thans bij arbeidsongeschiktheid van een werknemer het loon gedurende 104 weken doorbetalen. Nederland is qua duur van de loondoorbetalingsverplichting ook koploper in de wereld. In Europa ligt deze verplichting op gemiddeld 6 weken.

Deze verplichting weerhoudt veel ondernemers er dan ook van medewerkers een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Reeds in oktober 2015 is in de ministerraad besproken dat de loondoorbetalingsverplichting van (kleine) werkgevers bij ziekte beperkt zou moeten worden. Tot op heden zijn er nog geen concrete plannen uit voortgekomen. Wel hebben vrijwel alle politieke partijen hierover plannen in hun verkiezingsprogramma opgenomen. Zo wil de VVD dat de loondoorbetalingsverplichting na een jaar stopt voor kleinere werkgevers (tot 25 werknemers). CDA wenst voor langere ziektegevallen een private regeling met publieke waarborgen. D66 zou graag zien  dat er een collectieve verzekering komt voor kleinere werkgevers.

Gezien deze programma’s mag dan ook worden verwacht dat het demissionaire kabinet eindelijk met het plan komt om daadwerkelijk de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte aan te pakken. Immers, dit zal hoogstwaarschijnlijk ook leiden tot meer vaste contracten.

De transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Het wetsvoorstel met wijzigingen ten aanzien van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische omstandigheden is op 23 maart van dit jaar gepubliceerd. Het wetsvoorstel moet er onder meer toe leiden dat werkgevers de transitievergoeding gecompenseerd bij ontslag na twee jaar van ziekte. Het wetsvoorstel diende er toe om deze wijzigingen per 1 januari 2019 in de wet door te voeren (maar heeft terugwerkende kracht per 1 juli 2015). De behandeling van dit wetsvoorstel is op dit moment opgeschort totdat er een nieuw kabinet is.

Gezien de grote financiële last die de verplichte transitievergoeding op een MKB-ondernemer legt na twee jaar van loondoorbetaling en re-integratiepogingen, mag zeker worden verwacht dat dit wetsvoorstel door het nieuwe kabinet zal worden doorgevoerd.

Tot slot valt nog te verwachten dat er plannen komen met betrekking tot pensioen en de AOW gerechtigde leeftijd. Nu de diverse partijen inhoudelijk hierover sterk van mening verschillen, is het lastig te voorspellen wat de plannen zullen zijn. De VVD spreekt over maatwerken en keuzevrijheid voor wat betreft AOW en aanvullend pensioen. DPVV heeft zelf geopperd om de AOW-leeftijd weer te verlagen naar 65 jaar.

Het blijft dus afwachten, maar na de 19e september bericht ik u nader.

Geplaatst in Zonder categorie | Tags: , , , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen

Vrijstellen van werkzaamheden? Op non-actief stellen? Wanneer en hoe!

Het komt steeds vaker voor dat de werkgever op enig moment besluit om de werknemer naar huis te sturen’, bijvoorbeeld in het geval van een steeds slechter wordende arbeidsrelatie.

De vrijstelling van werk kent vele vormen: bijvoorbeeld als een disciplinaire maatregel (‘schorsing’; ‘non-actief stelling’), of als een onderdeel van een beëindiging met wederzijds goedvinden.

Vanuit juridisch oogpunt bestaat er geen verschil tussen een vrijstelling van werkzaamheden van een werknemer en het op non-actiefstellen.

De woorden ‘vrijstellen van werkzaamheden’ klinken alleen vriendelijker en neutraler dan de meer beladen juridische term ‘op non-actief stellen . Om deze reden wordt non-actiefstelling vaak alleen gebruikt in het geval van een sanctie, bijvoorbeeld bij een voorgenomen ontslag op staande voet, waarvoor nog nader onderzoek en/of het inwinnen van juridisch advies vereist is.

Wettelijk uitgangspunt

In de wet is geen bepaling omtrent vrijstelling of non actiefstelling opgenomen.

Het uitgangspunt bij een arbeidsrelatie is uiteraard dat de werknemer arbeid verricht in ruil voor loon. Als de werknemer wordt vrijgesteld, valt men terug op de regel van artikel 7:628 lid 1 Burgerlijk Wetboek: “geen arbeid, wel loon”, waarbij de vrijstelling geheel voor rekening en risico van de werkgever komt. Dit betekent dat de werkgever altijd het loon moet doorbetalen.

In veel cao’s of arbeidsreglementen is een bepaling opgenomen over vrijstelling, non-actiefstelling en/of schorsing. Daarin wordt dan bepaald in welke gevallen welke maatregel mogelijk is en worden de formele vereisten geregeld. Indien niet aan deze vereisten wordt voldaan, dan is de vrijstelling in ieder geval niet rechtsgeldig.

Rechterlijke toets

Rechters zijn doorgaans van mening dat een werknemer op grond van ‘goed werkgeverschap’ het recht heeft om tewerk te worden gesteld, tenzij de werkgever goede redenen heeft om dat niet te doen. Bij de beoordeling of er sprake is van een geldige reden kijkt de rechter naar alle omstandigheden van het geval. Behalve naar de directe grondslag voor vrijstelling (een zwaarwichtige reden) zijn daarom ook bijvoorbeeld van belang: de duur van het dienstverband, het functioneren van de werknemer (ook in het verleden).

Verstoorde arbeidsrelatie

De vrijstelling van werkzaamheden lijkt in sommige gevallen een aantrekkelijke optie om, wanneer er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, de werknemer in afwachting van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werkvloer te halen. Vaak wordt dan een verzoekschrift tot ontbinding bij de kantonrechter ingediend of wordt getracht om in onderling overleg de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Toch kleven er risico’s aan die zich niet beperken tot de loondoorbetalingsverplichting tijdens de vrijstelling of het risico op een kort geding waarin de werknemer wedertewerkstelling vordert.

Een rechter heeft namelijk de mogelijkheid om op verzoek van de werknemer wedertewerkstelling te bepalen, juist in het geval niet aan de wettelijke vereisten voorwaarden voor een verstoorde arbeidsrelatie wordt voldaan (ernstig en duurzaam verstoord). Daarbij wordt door veel kantonrechters ook van belang geacht of er dan niet mediaton is beproefd. Is dat niet het geval en weerspreekt de werknemer de verstoorde arbeidsrelatie, dan komt het onder de Wet Werk en zekerheid steeds vaker voor dat de rechter de arbeidsovereenkomst in stand laat en partijen min of meer tot elkaar (en tot mediation) veroordeelt.

Indien de werknemer daarentegen erkent dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en objectief geconcludeerd kan worden dat de werkgever daar voortdurend op uit is geweest, dan kan bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding worden opgelegd. De voorbarige vrijstelling of non-actiefstelling wordt in zo’n geval de werkgever ook zwaar aangerekend.

Vereisten voor non-actiefstelling/vrijstelling

  • Er moet sprake zijn van een zwaarwichtige reden om de werknemer op non actief te stellen (denk bijvoorbeeld aan een ernstig conflict tussen medewerkers of misdragingen van een werknemer);
  • Er kan niet worden voldaan met een minder zwaar middel (bijvoorbeeld een laatste schriftelijke waarschuwing);
  • Weeg alle omstandigheden van het geval en de in het geding zijnde belangen af (clean dienstverband, lengte dienstverband, arbeidsmogelijkheden, risico’s (wat als de werknemer niet akkoord gaat met een beëindiging; wordt in dat geval voldaan een rechtsgrond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter?);
  • Ga in gesprek met de werknemer over het voornemen tot vrijstelling/non-actiefstelling en neem zijn/haar oordeel mee in uw besluit/de belangenafweging;
  • Leg het besluit tot vrijstelling/non-actiefstelling schriftelijk vast, waarbij de maximale duur van deze maatregel wordt aangekondigd (voor zover mogelijk);
  • Ga tijdig in gesprek over een definitieve oplossing (‘terugkeer’ of ‘exit’) en win juridisch advies in over de mogelijkheden van een eventuele beëindiging van de arbeidsovereenkomst (voor zover nog niet gebeurd).

Vragen?

Uiteraard kan ik u adviseren over dit onderwerp en de gevolgen. Neemt u gerust vrijblijvend contact met mij op om uw casus te bespreken.

Geplaatst in Zonder categorie | Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen

Diefstal vaakst de reden voor ontslag op staande voet

Dit blijkt uit een onderzoek dat is uitgevoerd door de Volkskrant dat de 194 rechtszaken van het afgelopen jaar rondom ontslag op staande voet onder de loep nam.

Bron: https://www.volkskrant.nl/economie/stelen-van-de-baas-is-de-belangrijkste-reden-voor-ontslag-op-staande-voet~a4511167/

Bij ongeveer 2% van de beëindigde arbeidsovereenkomsten is er sprake van ontslag op staande voet, zo blijkt uit een enquête van TNO onder ruim 7.000 werkgevers. Het werkelijke aantal ligt waarschijnlijk nog een stuk hoger. Werkgevers trekken het ontslag op staande voet vaak weer in zodra er een schikking is gesloten met de werknemer. Deze kwesties zijn dus niet meegeteld.

Fraude plegen staat op nummer twee als de meest voorkomende dringende reden. In één op de acht ontslagen op staande voet is (vermeende) fraude de aanleiding.

De rechterlijke macht toetst steeds strenger of werkgevers wel een dringende reden hebben om werknemers op staande voet te ontslaan. Bovendien bestaat sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (per 1 juli 2015) de mogelijkheid voor hoger beroep. Een procedure over een ontslag op staande voet kan zo maar anderhalf jaar duren. Dit is voor veel werkgevers een incentive om na het ontslag op staande voet alsnog een schikking met de ex-werknemer aan te gaan, welke wordt vastgeleg in een neutraal geformuleerde vaststellingsovereenkomst. De werkgever beschikt daardoor vaak over een goede onderhandelingspositie.

Juridische haken en ogen

Het ontslag op staande voet kent vele juridische haken en ogen. Zo moet een ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven, met andere woorden: er mag niet worden gedraald als de dringende reden ter kennis van de werkgever is gekomen. Wel mag er een bepaalde periode worden gewacht met het geven van ontslag op staande voet wegens het inwinnen van juridisch advies of het laten verrichten van een onderzoek. Ook daarbij dient echter voortvarend te worden gehandeld.

Verder spelen alle omstandigheden van het geval een rol bij de vraag of een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Denk daarbij aan de duur van het dienstverband, de leeftijd van een werknemer en de wijze waarop hij of zij haar functie heeft uitgeoefend. Deze ‘omstandigheden-toets’ zou er toe kunnen leiden dat ook al is er sprake van een rechtsgeldige reden de werkgever toch zou moeten afzien van een ontslag op staande voet.

Duidelijk en kenbaar ontslagbeleid bij diefstal of verduistering

Volgens de Volkskrant gaat het in het geval van diefstal vaak om ‘bagateldelicten’, zoals in het geval van een medewerker die een hap uit een donut nam, die toch al weggegooid zou worden. Een ander voorbeeld is het nuttigen van een zakje pinda’s door cabinepersoneel van een vliegmaatschappij, welke pinda’s nota bene over de houdbaarheidsdatum heen waren.

Het zal veel werkgevers goed doen te lezen dat er rechters zijn die inzien dat het bij een ontslag op staande voet wegens diefstal gaat om het principe en niet om de waarde van de ontvreemde zaken. Een werkgever moet in een werknemer immers vertrouwen kunnen stellen. Wel moet de werkgever een duidelijk en kenbaar beleid voeren volgens welke bij diefstal of verduistering ook consequent wordt gevolgd.

Ontbinding voor zover vereist

Na een door de werkgever gegeven ontslag op staande voet zal de werknemer doorgaans een procedure strekkende tot vernietiging van het ontslag op staande voet. Met de afschaffing van de mogelijkheid tot buitengerechtelijke vernietiging met de invoering van de WWZ per 1 juli 2015 rest de werknemer geen andere mogelijkheid dan zich direct tot de kantonrechter te wenden. Zeker bij complexere zaken zal dit uitmonden in een langdurige bodemprocedure waarbij het lang kan duren voordat de rechter zich zal uitlaten over de rechtmatigheid van het ontslag op staande voet. Dit zou kunnen betekenen dat de werkgever achteraf wordt geconfronteerd met een zeer hoge loonvordering, waarbij het dienstverband in stand is gebleven. Om het risico daarop te vermijden, verzoekt de werkgever doorgaans voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst na het inroepen van de vernietigbaarheid van het ontslag op staande voet door de werknemer. De voorwaardelijke ontbinding wordt dan als een soort van ‘veiligheidsklep’ gebruikt. De werkgever dient dan een verzoek in bij de kantonrechter de ontbinding uit te spreken onder de voorwaarde dat het ontslag op staande voet zou worden vernietigd.

Vaak wordt dan primair een beroep gedaan op (ernstig) verwijtbaar handelen van handelen van de werknemer en subsidiair op de ontslaggrond van verstoorde arbeidsverhouding. Aangezien hoger beroep tegen de deze te nemen beschikking door de kantonrechter niet mogelijk was onder het oude ontslagrecht, was deze voorwaardelijke ontbindingsprocedure heel effectief. De Hoge Raad heeft op 23 december 2016 duidelijkheid geschept (JAR 2017/19); een werkgever die een werknemer op staande voet heeft ontslagen kan nog steeds aan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden. De Hoge Raad heeft deze mogelijkheid wel ingeperkt: dit kan echter alleen als de betreffende kantonrechter zelf oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is geweest.

Daarbij geldt dus een beperking in de reikwijdte van de voorwaarde. De Hoge Raad oordeelt dat een verzoek tot ontbinding slechts kan worden ingesteld onder de voorwaarde dat het op staande voet gegeven ontslag door de rechter van dezelfde aanleg wordt vernietigd. Het is dus niet mogelijk om in de procedure bij de kantonrechter te verzoeken om ontbinding voor het geval de appelrechter het ontslag op staande voet zou vernietigen.

Een voorwaardelijk verzoekschrift tot ontbinding zal dus geen absolute zekerheid over het uiterlijke einde van de arbeidsovereenkomst kunnen bieden, namelijk niet indien het ontslag op staande voet in eerste aanleg akkoord wordt bevonden, maar in hoger beroep alsnog wordt vernietigd.

Het blijft dan oppassen geblazen met een ontslag op staande voet. Heeft u vragen over een voorgenomen ontslag op staande voet, neemt u dan gerust contact met mij op.

Geplaatst in Zonder categorie | Tags: , , , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen

Evaluatie van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Op 30 juni 2017 heeft Minister Asscher de Tweede Kamer geïnformeerd over de beloofde evaluatie en/of voortgang van de Wet Werk en Zekerheid (de WWZ). Dit is tweeënhalf jaar na de inwerkingtreding van de flexmaatregelen uit de Wet Werk en Zekerheid. Per 1 juli 2015 is het ontslagrecht aangepast en is onder meer de transitievergoeding geïntroduceerd. Volgens de minister waren de belangrijkste doelstellingen van de Wet Werk en Zekerheid om “een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt te bereiken, het stelsel van flexrecht, ontslagrecht en WW activerender te maken en werkzekerheid en inkomenszekerheid te bevorderen”. De WWZ, die deels in 2015 is ingevoerd, wordt in 2020 in zijn geheel geëvalueerd. Tussentijds worden onderdelen van de wet geëvalueerd. Uit de evaluatie door Minister Asscher kunnen de volgende voorlopige conclusies worden getrokken:

Flexibele arbeid

  • Het aantal contracten voor onbepaalde tijd stijgt weer voor het eerst sinds het uitbreken van de financiële crisis in 2008. Daarentegen stijgt het aantal flexibele contracten sneller.
  • In ruim de helft van de onderzochte cao’s (53 van de 90) wordt de wettelijke ketenbepaling gevolgd.
  • In 37 van de 90 cao’s is ervoor gekozen om gebruik te maken van de ruimte tot afwijking van de ketenbepaling die de Wet Werk en Zekerheid biedt.
  • In slechts 3 van de 90 onderzochte cao’s is een cao-commissie ingesteld die een voorgenomen bedrijfseconomisch ontslag toetst in plaats van het UWV. In deze cao’s zijn afwijkende regels opgenomen met betrekking tot het bepalen van de juiste ontslagvolgorde.
  • Wat betreft het ontslagrecht doet UWV 90 procent van de ontslagaanvragen binnen de streeftermijnen af.
  • Rechters geven aan meer verzoeken af te wijzen dan voor de WWZ;
  • Enkele rechters missen gronden voor de volgende situaties:(i) te weinig ruimte om te concluderen dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, (ii) bij een combinatie van gronden die ieder voor zich niet voldoende onderbouwd zijn en (iii) een algemene grond;
  • De rechters die een algemene grond missen, geven aan dat dit geldt voor een bepaald type zaak, de zaken waarin onder het oude recht de vergoeding als smeermiddel zou zijn gebruikt. (dat is nu juist een praktijk waar de wetgever met de WWZ een einde aan wilde maken);
  • Driekwart van de rechters geeft aan dat zij onder oude recht meer verzoeken hadden toegewezen. In de situaties waarin nu wordt afgewezen, hadden zij wel toegewezen als er ruimte was geweest om een hogere vergoeding toe te kennen;
  • Tot slot heeft de Minister twee onderzoeken in gang gezet: (1) een onderzoek naar de affectiviteit van de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgever en (2) een onderzoek naar de vraag of met de formulering “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten” (het zogenaamde ‘muizengaatje’) wordt bereikt dat slechts in uitzonderlijke gevallen van sprake is van een billijke vergoeding.

Conclusie:

Eerder al bleek uit een onderzoek van de VAAN-VvA uit juni 2016 dat het ontslagrecht onder de Wet Werk en Zekerheid veel te star is geworden voor de werkgever. Het huidige ontslagrecht is zo star dat zelfs werkgevers met een goed verhaal vaak niet van een werknemer ‘afkomen’, ook al is hun huwelijk allang op de klippen gelopen, zo concludeerden de onderzoekers destijds al.

Het is de vraag wat in 2020 gaat gebeuren als deze negatieve trend zich doorzet. De werkgevers zijn de dupe en grijpen massaal naar het middel van de vaststellingsovereenkomst om de arbeidsovereenkomst te doen eindigen. Echter, als een werknemer vervolgens alleen weg wil tegen een uitzonderlijke hoge ontslagvergoeding, dient de werkgever de stap naar de rechter te maken en komt hij dan dus ‘regelmatig van een koude kermis thuis’. Voor die gevallen zou eigenlijk een ontslaggrond moeten worden gecreëerd, waar een rechter terecht kan als de andere gronden ‘onvoldragen’ zijn. Als de rechter dan vindt dat de werkgever in dat geval wel een goed verhaal heeft en er geen muziek meer in de arbeidsrelatie zit, dan moet hij daarbij een extra billijke vergoeding kunnen toekennen aan de werknemer. Die mag best hoog zijn, want de werkgever moet het wel voelen dat hij zijn dossier niet op orde heeft.

Geplaatst in WWZ | Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen

Wijzigingen Arbeidsomstandighedenwet

Op 1 juli jl. is de Arbowet gewijzigd. De regering wil de duurzame inzetbaarheid van werknemers bereiken door de betrokkenheid van werkgevers en werknemers bij de arbodienstverlening te verhogen en meer aandacht te besteden aan het voorkomen van ziekteverzuim op de werkvloer. Hierbij krijgt de bedrijfsarts een belangrijke regierol. De Arbowet op de volgende onderdelen gewijzigd.

Verplicht basiscontract met bedrijfsarts
Werkgevers moeten minimumeisen voor gezond en veilig werk afspreken met bijvoorbeeld de bedrijfsarts en arbodeskundige. Per 1 juli a.s. is zo’n basiscontract verplicht. In dit contract staan de minimale rechten en plichten voor de werkgever, werknemer en de arbodienstverlener.

Bestaande contracten hoeven niet per direct gewijzigd te worden. Werkgevers hebben daar een jaar de tijd voor, dus tot 1 juli 2018.

Als er geen schriftelijk contract met de bedrijfsarts is, dan zal de inspectie SZW nu meteen overgaan tot het opleggen van een boete. Als er wel een contract is, maar deze niet voldoet aan de voorwaarden, zal de Inspectie SZW wel eerst een waarschuwing geven.

Recht op second opinion bij andere bedrijfsarts
Twijfelt de werknemer aan het door de bedrijfsarts gegeven advies? Dan kan hij een second opinion van een andere bedrijfsarts aanvragen.

Dit recht moet ook worden vastgelegd in het basiscontract. De second opinion wordt uitgevoerd door een andere bedrijfsarts (buiten het bedrijf van de eerste bedrijfsarts). Deze second opinion moet dus niet worden verward met de second opinion die bij het UWV kan worden aangevraagd.

De kosten voor de second opinion komen voor rekening van de werkgever. Werknemers hebben niet altijd een vrije keuze voor de tweede bedrijfsarts, bijvoorbeeld als de werkgever daarover al afspraken heeft gemaakt.

Terugkeer arbo-spreekuur

Iedere werknemer heeft sinds 1 juli 2017 het recht om zonder toestemming van de werkgever de bedrijfsarts te bezoeken (het zogenaamde ‘arbo-spreekuur’). Dit spreekuur heeft als doel klachten en verzuim te voorkomen. De bedrijfsarts mag de werkgever niet informeren over het consult, de aanleiding daartoe of de uitkomsten daarvan.

Meer aandacht voor preventie
Iedere werkgever is verplicht om een preventiemedewerker te hebben. Nieuw is dat de preventiemedewerker vanaf 1 juli 2017 de mogelijkheid krijgt om te adviseren aan en nauw samen te werken met de arbodienst en de bedrijfsarts. Niet naleving kan bestraft worden met een bestuurlijke boete.

Een andere vorm van preventie die in de wet terecht is gekomen, is dat de bedrijfsarts iedere arbeidsplaats in het bedrijf van de werkgever mag bezoeken, met werknemers mag spreken over de arbeidsomstandigheden en tips mag geven over het voorkomen van problemen op het gebied van de arbeidsomstandigheden.

Wilt u meer weten over deze wetswijzigingen in de Arbowet? Neem dan contact met mij op.

Geplaatst in Zonder categorie | Tags: , , , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen

Billijke vergoeding op maat? Persoonlijke omstandigheden zijn bepalend!

Rechters moeten bij het vaststellen van de billijke vergoeding rekening houden met de gevolgen die het einde van de arbeidsovereenkomst heeft voor de werknemer. In zijn uitspraak moet de rechter ook expliciet vermelden op basis van welke omstandigheden hij het bedrag van de vergoeding heeft vastgesteld, zo heeft de Hoge Raad bepaald in het arrest van 30 juni 2017: (https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:PHR:2017:414 )

Inleiding

Per 1 juli 2015 heeft de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule plaatsgemaakt voor de transitievergoeding. Dit betekende lagere ontslagvergoedingen. De transitievergoeding wordt berekend aan de hand van de lengte van het dienstverband en het maximum bedraagt €77.000 bruto of een jaarsalaris. Daarnaast kan een billijke vergoeding worden toegekend, indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

De feiten

De procedure ging over een kapster, die werd ontslagen naar aanleiding van onenigheid over het opnemen van vakantie. De werkneemster vorderde naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding. De kapster, met een vaste baan voor 4,5 uur per week en een inkomen van € 224,51 bruto per maand, kreeg uiteindelijk na tussenkomst van de rechter naast een transitievergoeding van € 1.596 bruto een billijke vergoeding van € 4.000 bruto mee. Dat laatste gold vooral als ‘straf’ voor de kapsalon en moest voorkomen dat de werkgever nog eens ten onrechte werknemers zou ontslaan. De kapster, die nog geen nieuwe baan heeft gevonden, vond de billijke vergoeding veel te laag, nu zij meent dat zij recht heeft op de misgelopen inkomsten tot aan haar pensioen. De Hoge Raad oordeelde dat zij gelijk heeft, maar het Gerechtshof zal nu aan de hand van de overwegingen van de Hoge Raad moeten oordelen op welke bedrag de kapster recht heeft van de geclaimde vergoeding van € 60.000 bruto.

De vraag hierbij is volgens welke systematiek de billijke vergoeding berekend moet worden. De wet zegt hier namelijk niets over. Ook is er in de wet geen minimum of maximum vastgesteld. Of aanspraak kan worden gemaakt op de vergoeding hangt af van de specifieke feiten en omstandigheden van het geval. Er moet sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever en de billijke vergoeding mag slechts bij uitzondering worden toegekend.

Bij de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid werd duidelijk dat het de bedoeling van de wetgever is geweest om de (on)redelijkheid van het ontslag niet meer tot uitdrukking te brengen in een vergoeding. De gevolgen voor het ontslag waren volgens de wetgever al verdisconteerd in de transitievergoeding.

Verder heeft de wetgever bepaald dat de hoogte van de billijke vergoeding in relatie dient te staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. De omvang van de billijke vergoeding moet volgens de wetgever dus worden afgestemd op de ernst van het aan de werkgever verweten handelen of nalaten. In die zin biedt de billijke vergoeding de werknemer compensatie voor het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever. Door velen werd dit uitgelegd als dat een billijke vergoeding uitsluitend een punitief karakter moet hebben.

De Hoge Raad is bij haar uitleg nu helder: de wetgever heeft niet beoogd aan de billijke vergoeding een punitief karakter toe te kennen. De billijke vergoeding mag dus op geen enkele manier een punitief element (lees: ‘strafelement) zich hebben.

Compensatie voor gevolgen vernietigbare opzegging

De Hoge Raad heeft nu dus bepaald dat het doel van de billijke vergoeding er in is gelegen om een werknemer te compenseren voor de gevolgen van de vernietigbare opzegging.

Om de hoogte van die compensatie vast te kunnen stellen wordt de situatie waarin de werknemer is komen te verkeren ná de vernietigbare opzegging vergeleken met de hypothetische situatie zonder de vernietigbare opzegging.

De Hoge Raad geeft nog een aantal gezichtspunten die afhankelijk van de omstandigheden van het geval bij de beoordeling van de hoogte van de billijke vergoeding kunnen worden betrokken. Het gaat daarbij om:

  • de verdere duur van de arbeidsovereenkomst als de opzegging vernietigd was;
  • of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze zou hebben kunnen beëindigen en op welke termijn dit had mogen gebeuren en vermoedelijk zou zijn gebeurd;
  • het inkomen dat de werknemer zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd;
  • de mate waarin de werkgever van de grond voor de vernietigbaarheid van de opzegging een verwijt valt te maken en – voor zover het om in de toekomst te derven loon gaat – of de redenen die de werknemer heeft om af te zien van vernietiging van de opzegging aan de werkgever zijn toe te rekenen;
  • of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, met de inkomsten die hij daaruit dan geniet en met de (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven;
  • de eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding.De persoonlijke schade van een werknemer is dus bepalend voor de hoogte van de billijke vergoeding, indien de drempel van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever is genomen. Daarmee zijn we in feite terug bij het zogenaamde kennelijke onredelijk ontslag, waarbij de hoogte en de duur van de persoonlijke inkomensschade ook de belangrijkste factoren waren bij het vorderen van een vergoeding aan de ex-werkgever. Kortom, het gaat er niet om om de werkgever te straffen, maar om wat billijk is voor de werknemer.

Conclusie

De persoonlijke schade van een werknemer is dus bepalend voor de hoogte van de billijke vergoeding, indien de drempel van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever is genomen. Daarmee zijn we in feite terug bij het zogenaamde kennelijke onredelijk ontslag, waarbij de hoogte en de duur van de persoonlijke inkomensschade ook de belangrijkste factoren waren bij het vorderen van een vergoeding aan de ex-werkgever. Kortom, het gaat er niet om om de werkgever te straffen, maar om wat billijk is voor de werknemer.

 

Geplaatst in WWZ | Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen

Nieuwe arbeidsrechtelijke maatregelen voor de Europese transportsector

De Europese Commissie legde met haar ‘Mobility Package’ een maatregelenpakket op tafel dat de Europese transportsector eerlijker en socialer moet maken. Deze voorstellen die bedoeld zijn om de concurrentie in het wegvervoer eerlijker te maken en de sociale omstandigheden te verbeteren, zijn slecht gevallen bij de werkgevers en de vakbonden in de transportsector.

Versoepeling cabotageregeling

De huidige cabotageregeling stelt dat een vervoerder uit een ander land drie binnenlandse ritten in 7 dagen mag maken.

De Europese Commissie stelt voor dat men gedurende deze 5 dagen onbeperkt binnenlandse ritten mag uitvoeren, maar dan wel tegen lokale lonen. Voor internationaal vervoer stelt de Commissie voor om een chauffeur die 4 dagen of langer in een kalendermaand in een andere lidstaat is geweest tegen de lokale lonen van die lidstaat te laten werken.

In de transportbranche acht men in het algemeen 5 dagen onbeperkt binnenlandse ritten maken door een buitenlandse vervoerder veel te ruim, ondanks het voorstel om dat wel uitsluitend tegen lokale tarieven te laten doen. Oost- Europese chauffeurs zouden dan straks mogelijk nog meer kunnen concurreren op binnenlandse ritten in Nederland, zoals bijvoorbeeld bij de supermarktbevoorrading.

Verder denkt (onder meer) TLN dat het internationale vervoer een administratieve nachtmerrie wordt. Vrijwel iedere transportondernemer kan te maken krijgen met vele verschillende loonregimes per maand, omdat er genoeg internationale chauffeurs zijn regelmatig 4 dagen in een maand diverse landen aandoen. Handhaving of controle lijkt daarbij zeer moeilijk en fraudegevoelig, omdat chauffeurs onder druk van hun werkgever zouden kunnen sjoemelen met de tachograaf die de gewerkte dagen in de Europese landen moet registreren.

De Europese Commissie heeft aangegeven nadere regelgeving te gaan opstellen voor de uitvoering en handhaving van deze aangekondigde maatregelen.

Verbod op in de cabine te slapen

De huidige situatie ten aanzien van de rusttijden is onduidelijk: een deel van de Europese lidstaten verbiedt het houden van de 45 uur rust in de cabine, terwijl anderen dit wel toestaan. In onder meer Duitsland en België geldt een algeheel verbod. Onlangs werden in de haven van Zeebrugge nog 46 truckers uit Hongarije en Roemenië op de bon geslingerd voor een totaalbedrag van maar liefst € 113.000. Oost-Europese chauffeurs ontvangen vaak een onkostenvergoeding (voor een hotel) voor de rustperiodes die zijn het buitenland moeten doorbrengen. Oom zoveel mogelijk daarvan over te houden, neem heel wat het risico om toch de weekends in de cabine van hun vrachtwagen door te brengen.

In het commissievoorstel staat een algeheel verbod om de 45 uur rust in de cabine door te brengen. Daarnaast moet de transportondernemer de chauffeur eens in de 3 weken in staat stellen naar huis te gaan.

Werkgevers organisatie TLN is ontevreden met het totale verbod. Het voorstel voor de rusttijden vormt volgens haar geen verbetering en is juist minder flexibel. Bovendien wil TLN dat, juist gezien de benodigde flexibiliteit in het internationale transport, het doorbrengen van de 45 uur rust in de cabine eens in de 4 weken mogelijk zou moeten zijn. Bij voorkeur op een bewaakte parkeerplaats met de juiste voorzieningen.

Vragen?

Heeft u vragen wat de bovenstaande arbeidsrechtelijke maatregelen betekenen voor uw transportonderneming, dan kunt u uiteraard vrijblijvend contact met mij opnemen.

Geplaatst in Zonder categorie | Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen

De opbouw en het verjaren van vakantiedagen na twee jaar loondoorbetaling

Vaak wordt gedacht dat een werknemer altijd vakantiedagen opbouwt zolang het dienstverband voortduurt. Dat is niet altijd het geval, zoals bleek uit een uitspraak van de kantonrechter te Roermond, die oordeelde in een geschil tussen een sociotherapeut en een forensisch psychiatrische kliniek: https://www.recht.nl/rechtspraak/uitspraak?ecli=ECLI:NL:RBLIM:2017:3293

Vakantiedagen worden alleen opgebouwd over ieder jaar waarin de werknemer “gedurende de volledige overeengekomen arbeidsduur recht op loon heeft gehad, aldsu de kantonrechter Roermond..

De sociotherapeut was op 16 april 2013 volledig arbeidsongeschikt uitgevallen. Aan de haar werd in maart 2015 een WGA-uitkering toegekend met ingang van 5 april 2015. De werkgever vroeg vervolgens toestemming aan het UWV voor het verlenen van ontslag. Deze toestemming werd de eerste keer geweigerd, maar in 2016 werd de toestemming alsnog verleend en eindigde de arbeidsovereenkomst middels opzegging per 1 augustus 2016..

De sociotherapeut betwistte dat er sprake zou zijn van een redelijke ontslaggrond en meende dat zij recht heeft op een billijke vergoeding op grond van het feit dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen zou hebben verricht. De kantonrechter te Roermond wees de beide vordering van de werkneemster af. In de uitspraak kwamen ook nog twee andere aspecten met betrekking tot vakantiedagen aan bod.

Opbouw vakantiedagen

De werkneemster stelt zich op het standpunt dat zij vakantiedagen opbouwt zolang als het dienstverband heeft voortgeduurd. De kantonrechter gaf aan dat de opbouw van vakantie-uren is gekoppeld aan de verplichting om loon te betalen en wees deze vordering af. In de toepasselijke cao GGZ was opgenomen dat de werknemer die geen recht meer op loon heeft vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid, nog wel recht heeft op vakantie, maar naar het oordeel van de kantonrechter betekent dit echter niet dat er over die dagen ook loon verschuldigd is. Dit oordeel is logisch en lijkt mij dan ook volkomen juist.

Verjaring vakantiedagen?

In de procedure was er ook discussie over de vraag welke verjaringstermijn van toepassing is op de vakantiedagen Volgens artikel 7:640a BW is er sprake van een korte verjaringstermijn namelijk van zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven, tenzij de werknemer tot aan dit tijdstip redelijkerwijs niet in staat is geweest vakantie op te nemen.

Wanneer die laatste wettelijke uitzondering van toepassing is, geldt een verjaringstermijn van vijf jaar op grond van artikel 7:642 BW. De betreffende werkneemster was van oordeel dat deze uitzondering opgeld deed, terwijl de werkgever uitging van de korte verjaringstermijn van een half jaar.

De kantonrechter overwoog dat een arbeidsongeschikte werknemer alleen in staat is om het minimum aantal vakantiedagen op te nemen als er ook re-integratie-inspanningen van hem worden verlangd. In 2013 en 2014 waren er voor de werkneemster geen benutbare mogelijkheden en is er dus feitelijk ook geen re-integratie geweest. Daardoor stond vast dat de werkneemster redelijkerwijs niet in staat geweest is om vakantie op te nemen. In 2015 had de sociotherapeut wel vakantie genoten en verlof opgenomen. Zo kon het dus zijn dat haar “oude” vakantie-uren nog openstonden, terwijl later opgebouwde vakantie-uren zijn vervallen.

 

Geplaatst in Zonder categorie | Tags: , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen

opschorting handhaving Wet DBA tot 1 juli 2018

Gisteren is bekend geworden dat de opschorting van de handhaving van de Wet DBA verlengd is tot 1 juli 2018. Dat betekent dat er geen naheffingen e.d. kunnen worden opgelegd tot tenminste 1 juli 2018. De uitzondering voor zogenaamde kwaadwillenden blijft bestaan.

Ook is gecommuniceerd dat reeds voorgelegde overeenkomsten nog beoordeeld worden. Verder is eind mei een rapport van ambtenaren van het Ministerie van Financiën verschenen waarin 10 varianten worden besproken van hoe in de toekomst mogelijk gewerkt kan worden met zzp-ers. Dit rapport is aangeboden aan de informateur. Géén van die varianten lost alle problemen tegelijk op. Het is nu afwachten welke variant gekozen zal gaan worden. Dit zal onder meer ook afhangen van welke coalitie van politieke partijen in het kabinet komt.

Als u nog vragen hebt over hoe nu het beste kan worden omgegaan met zzp-ers, aarzel dan niet om contact met mij op te nemen.

Geplaatst in Zonder categorie | Tags: , , , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen