Nieuwe arbeidsrechtelijke maatregelen voor de Europese transportsector

De Europese Commissie legde met haar ‘Mobility Package’ een maatregelenpakket op tafel dat de Europese transportsector eerlijker en socialer moet maken. Deze voorstellen die bedoeld zijn om de concurrentie in het wegvervoer eerlijker te maken en de sociale omstandigheden te verbeteren, zijn slecht gevallen bij de werkgevers en de vakbonden in de transportsector.

Versoepeling cabotageregeling

De huidige cabotageregeling stelt dat een vervoerder uit een ander land drie binnenlandse ritten in 7 dagen mag maken.

De Europese Commissie stelt voor dat men gedurende deze 5 dagen onbeperkt binnenlandse ritten mag uitvoeren, maar dan wel tegen lokale lonen. Voor internationaal vervoer stelt de Commissie voor om een chauffeur die 4 dagen of langer in een kalendermaand in een andere lidstaat is geweest tegen de lokale lonen van die lidstaat te laten werken.

In de transportbranche acht men in het algemeen 5 dagen onbeperkt binnenlandse ritten maken door een buitenlandse vervoerder veel te ruim, ondanks het voorstel om dat wel uitsluitend tegen lokale tarieven te laten doen. Oost- Europese chauffeurs zouden dan straks mogelijk nog meer kunnen concurreren op binnenlandse ritten in Nederland, zoals bijvoorbeeld bij de supermarktbevoorrading.

Verder denkt (onder meer) TLN dat het internationale vervoer een administratieve nachtmerrie wordt. Vrijwel iedere transportondernemer kan te maken krijgen met vele verschillende loonregimes per maand, omdat er genoeg internationale chauffeurs zijn regelmatig 4 dagen in een maand diverse landen aandoen. Handhaving of controle lijkt daarbij zeer moeilijk en fraudegevoelig, omdat chauffeurs onder druk van hun werkgever zouden kunnen sjoemelen met de tachograaf die de gewerkte dagen in de Europese landen moet registreren.

De Europese Commissie heeft aangegeven nadere regelgeving te gaan opstellen voor de uitvoering en handhaving van deze aangekondigde maatregelen.

Verbod op in de cabine te slapen

De huidige situatie ten aanzien van de rusttijden is onduidelijk: een deel van de Europese lidstaten verbiedt het houden van de 45 uur rust in de cabine, terwijl anderen dit wel toestaan. In onder meer Duitsland en België geldt een algeheel verbod. Onlangs werden in de haven van Zeebrugge nog 46 truckers uit Hongarije en Roemenië op de bon geslingerd voor een totaalbedrag van maar liefst € 113.000. Oost-Europese chauffeurs ontvangen vaak een onkostenvergoeding (voor een hotel) voor de rustperiodes die zijn het buitenland moeten doorbrengen. Oom zoveel mogelijk daarvan over te houden, neem heel wat het risico om toch de weekends in de cabine van hun vrachtwagen door te brengen.

In het commissievoorstel staat een algeheel verbod om de 45 uur rust in de cabine door te brengen. Daarnaast moet de transportondernemer de chauffeur eens in de 3 weken in staat stellen naar huis te gaan.

Werkgevers organisatie TLN is ontevreden met het totale verbod. Het voorstel voor de rusttijden vormt volgens haar geen verbetering en is juist minder flexibel. Bovendien wil TLN dat, juist gezien de benodigde flexibiliteit in het internationale transport, het doorbrengen van de 45 uur rust in de cabine eens in de 4 weken mogelijk zou moeten zijn. Bij voorkeur op een bewaakte parkeerplaats met de juiste voorzieningen.

Vragen?

Heeft u vragen wat de bovenstaande arbeidsrechtelijke maatregelen betekenen voor uw transportonderneming, dan kunt u uiteraard vrijblijvend contact met mij opnemen.

Geplaatst in Zonder categorie | Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen

De opbouw en het verjaren van vakantiedagen na twee jaar loondoorbetaling

Vaak wordt gedacht dat een werknemer altijd vakantiedagen opbouwt zolang het dienstverband voortduurt. Dat is niet altijd het geval, zoals bleek uit een uitspraak van de kantonrechter te Roermond, die oordeelde in een geschil tussen een sociotherapeut en een forensisch psychiatrische kliniek: https://www.recht.nl/rechtspraak/uitspraak?ecli=ECLI:NL:RBLIM:2017:3293

Vakantiedagen worden alleen opgebouwd over ieder jaar waarin de werknemer “gedurende de volledige overeengekomen arbeidsduur recht op loon heeft gehad, aldsu de kantonrechter Roermond..

De sociotherapeut was op 16 april 2013 volledig arbeidsongeschikt uitgevallen. Aan de haar werd in maart 2015 een WGA-uitkering toegekend met ingang van 5 april 2015. De werkgever vroeg vervolgens toestemming aan het UWV voor het verlenen van ontslag. Deze toestemming werd de eerste keer geweigerd, maar in 2016 werd de toestemming alsnog verleend en eindigde de arbeidsovereenkomst middels opzegging per 1 augustus 2016..

De sociotherapeut betwistte dat er sprake zou zijn van een redelijke ontslaggrond en meende dat zij recht heeft op een billijke vergoeding op grond van het feit dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen zou hebben verricht. De kantonrechter te Roermond wees de beide vordering van de werkneemster af. In de uitspraak kwamen ook nog twee andere aspecten met betrekking tot vakantiedagen aan bod.

Opbouw vakantiedagen

De werkneemster stelt zich op het standpunt dat zij vakantiedagen opbouwt zolang als het dienstverband heeft voortgeduurd. De kantonrechter gaf aan dat de opbouw van vakantie-uren is gekoppeld aan de verplichting om loon te betalen en wees deze vordering af. In de toepasselijke cao GGZ was opgenomen dat de werknemer die geen recht meer op loon heeft vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid, nog wel recht heeft op vakantie, maar naar het oordeel van de kantonrechter betekent dit echter niet dat er over die dagen ook loon verschuldigd is. Dit oordeel is logisch en lijkt mij dan ook volkomen juist.

Verjaring vakantiedagen?

In de procedure was er ook discussie over de vraag welke verjaringstermijn van toepassing is op de vakantiedagen Volgens artikel 7:640a BW is er sprake van een korte verjaringstermijn namelijk van zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven, tenzij de werknemer tot aan dit tijdstip redelijkerwijs niet in staat is geweest vakantie op te nemen.

Wanneer die laatste wettelijke uitzondering van toepassing is, geldt een verjaringstermijn van vijf jaar op grond van artikel 7:642 BW. De betreffende werkneemster was van oordeel dat deze uitzondering opgeld deed, terwijl de werkgever uitging van de korte verjaringstermijn van een half jaar.

De kantonrechter overwoog dat een arbeidsongeschikte werknemer alleen in staat is om het minimum aantal vakantiedagen op te nemen als er ook re-integratie-inspanningen van hem worden verlangd. In 2013 en 2014 waren er voor de werkneemster geen benutbare mogelijkheden en is er dus feitelijk ook geen re-integratie geweest. Daardoor stond vast dat de werkneemster redelijkerwijs niet in staat geweest is om vakantie op te nemen. In 2015 had de sociotherapeut wel vakantie genoten en verlof opgenomen. Zo kon het dus zijn dat haar “oude” vakantie-uren nog openstonden, terwijl later opgebouwde vakantie-uren zijn vervallen.

 

Geplaatst in Zonder categorie | Tags: , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen

opschorting handhaving Wet DBA tot 1 juli 2018

Gisteren is bekend geworden dat de opschorting van de handhaving van de Wet DBA verlengd is tot 1 juli 2018. Dat betekent dat er geen naheffingen e.d. kunnen worden opgelegd tot tenminste 1 juli 2018. De uitzondering voor zogenaamde kwaadwillenden blijft bestaan.

Ook is gecommuniceerd dat reeds voorgelegde overeenkomsten nog beoordeeld worden. Verder is eind mei een rapport van ambtenaren van het Ministerie van Financiën verschenen waarin 10 varianten worden besproken van hoe in de toekomst mogelijk gewerkt kan worden met zzp-ers. Dit rapport is aangeboden aan de informateur. Géén van die varianten lost alle problemen tegelijk op. Het is nu afwachten welke variant gekozen zal gaan worden. Dit zal onder meer ook afhangen van welke coalitie van politieke partijen in het kabinet komt.

Als u nog vragen hebt over hoe nu het beste kan worden omgegaan met zzp-ers, aarzel dan niet om contact met mij op te nemen.

Geplaatst in Zonder categorie | Tags: , , , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen

Vrije advocaatkeuze bij een rechtsbijstandsverzekering

Er is de laatste tijd veel te doen geweest over de vrije advocaatkeuze bij een rechtsbijstandsverzekering. Ruim twintig jaar lang hebben rechtsbijstandsverzekeraars ten onrechte verzekerden het wettelijk recht op vrije advocaatkeuze ontzegd. De vrije advocaatkeuze bij rechtsbijstandsverzekeringen was al sinds 1987 in de Europese Richtlijn opgenomen, maar deze richtlijn werd door Nederlandse rechtsbijstandsverzekeraars niet gevolgd.

Deze langdurige discussie leek te zijn beslecht door een uitspraak van het Europese Hof van Justitie van 7 november 2013. Het Europese Hof bepaalde dat rechtsbijstandsverzekeraars hun verzekerden op grond van voornoemde richtlijn een vrije advocaatkeuze moeten bieden. Voor rechtsbijstandsverzekerden een goed bericht, nu in de praktijk bleek dat zij wel eens klaagden over de kwaliteit van rechtsbijstand door juristen of advocaten van de verzekeraar. Veel gehoorde klachten daarbij zijn dat er te weinig persoonlijk contact is, dat er geen intakegesprek mogelijk is, dat de betreffende jurist slecht bereikbaar zou zijn en niet voor het uiterste gaat in de schikkingsonderhandelingen.

Het Verbond van Verzekeraars vreesde dat als gevolg van de bovenstaande uitspraak in 2013 hun polishouders vaker een externe advocaat zouden inschakelen, waardoor de kosten voor rechtsbijstand (en daarmee ook de premies) sterk zouden stijgen. De premies zijn (vooralsnog) niet gestegen, maar de meeste rechtsbijstandsverzekeraars hebben wel hun polisvoorwaarden op dit punt uitvoerig aangepast.

Veel verzekeraars proberen de weg naar een externe advocaat in hun algemene voorwaarden zo moeilijk mogelijk te maken. De meeste verzekeraars hanteren een eigen bijdrage voor het inschakelen van een externe advocaat van € 250 tot € 1.000.

Naast die eigen bijdrage hanteert vrijwel iedere rechtsbijstandsverzekeraar maximumbedragen voor de kosten van externe rechtshulpverleners.

HOE WERKT HET RECHT OP VRIJE ADVOCAATKEUZE IN DE PRAKTIJK?

Als verzekerde kunt u niet op eigen houtje een externe advocaat inschakelen. Dit dient met toestemming en in opdracht van de rechtsbijstandsverzekeraar te gebeuren. Indien u zonder overleg en instemming van de verzekeraar een externe advocaat opdracht zou geven, dan loopt u het risico dat de verzekeraar de kosten van deze advocaat niet vergoedt.

Hoe u een beroep op de vrije advocaatkeuze kunt doen, kunt u terugvinden in de polisvoorwaarden van uw verzekering. Sommige verzekeraars hebben een lijst met externe rechtshulpverleners, waarmee zij vaste prijsafspraken hebben. U bent niet verplicht hieruit te kiezen.

De verzekeraar mag het recht op een eigen advocaat niet weigeren. Wel mag zij grenzen of voorwaarden stellen aan de vergoeding van de kosten van de eigen advocaat. Zo maken veel verzekeraars een onderscheid tussen zaken met verplichte en niet verplichte procesvertegenwoordiging. Wanneer er sprake is van verplichte procesvertegenwoordiging, dan is het maximumbedrag aan te declareren externe advocaatkosten vaak veel hoger.

PROCEDURE STARTEN OF NIET?

Of en wanneer een gerechtelijke procedure moet worden gevoerd, is aan de rechtsbijstandsverzekeraar. Deze kan besluiten om geen procedure te voeren, terwijl u dat wel wilt. In een dergelijk geval is het mogelijk een beroep te doen op de geschillenregeling. Deze is opgenomen in de polisvoorwaarden. De regeling houdt in dat de aanpak van het geschil opnieuw wordt beoordeeld door een onafhankelijke derde (second opinion). Het advies van deze derde dient te worden opgevolgd.

HOGE RAAD D.D. 2 SEPTEMBER 2016

Door DAS, SRK en ARAG (de drie grootste rechtsbijstandsverzekeraars) kon in beginsel alleen een zaak worden uitbesteed als een advocaat verplicht is. Bij geen van deze verzekeraars bestond dus het recht zelf te kiezen voor een externe advocaat.

De Hoge Raad heeft in september 2016 zogenaamde prejudiciële vragen gesteld over de verenigbaarheid van de polisvoorwaarden van DAS Rechtsbijstand met Europees recht. Deze zaak betrof een verzekerde van DAS rechtsbijstand die zijn ex-werkgever wenste aan te spreken voor een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. Voor deze procedure bij de kantonrechter was bijstand van een advocaat geen wettelijk voorschrift, maar de verzekerde wil deze procedure laten voeren door een door hem zelf aangewezen advocaat. De verzekeraar wees dat verzoek af.

Uiteindelijk werd deze zaak zelfs voorgelegd aan de Hoge Raad, die om uitleg vroeg aan het Europese Hof van Justitie. Het Europese Hof van Justitie overwoog dat het begrip ‘administratieve procedure’ uit de Richtlijn ruim moet worden uitgelegd: ook in het geval van een UWV-procedure kan een verzekerde aanspraak maken op vergoeding van de kosten van een externe advocaat.

HOGER BEROEP ARBEIDSZAKEN

Voor 1 juli 2015 was hoger beroep zeer beperkt mogelijk. De Wet werk en zekerheid, die per 1 juli 2015 in werking is getreden, heeft daar verandering in gebracht. Gaat het om een ontslag na voornoemde datum, dan is er altijd hoger beroep mogelijk. Dit biedt voor een ontslagen werknemer een tweede kans, alhoewel een en ander ook grote onzekerheid met zich brengt.

Veel werknemers laten zich bij ontslagzaken helpen door juristen van hun rechtsbijstandsverzekering. Bij hoger beroep is inschakeling van een advocaat verplicht gesteld. Op grond van de bovenstaande regels mogen mensen met een rechtsbijstandsverzekering altijd gebruik maken van een advocaat op kosten van hun verzekering.

Het instellen van hoger beroep betekent niet dat de uitspraak nog niet geldt. Zolang de hogere rechter nog niet heeft beslist, moet de uitspraak worden nageleefd. Dat kan voor een ontslagen werknemer betekenen dat hij aanspraak kan maken op WW èn op de door de rechter vastgestelde ontslagvergoeding, maar die vervalt als de hogere rechter een streep zet door de beschikking van de kantonrechter. Dit kan leiden tot flinke complicaties.

VRAGEN?

Bent u ontevreden over de behandeling van uw zaak bij een rechtsbijstandsverzekeraar en wilt u een second opinion? Neem dan contact met mij op: richard.ouwerling@pellicaan.nl of 088 627 22 87

Geplaatst in WWZ, Zonder categorie | Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen

De noodzaak van een relatiebeding moet ook worden gemotiveerd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Sinds 1 januari 2015 geldt dat een concurrentiebeding niet meer is toegestaan een in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. Deze belangen dienen in de arbeidsovereenkomst te worden gemotiveerd en specifiek te worden afgestemd op de functie van de werknemer. Verder stelt de wet als voorwaarden dat het beding schriftelijk moet zijn overeengekomen en dat de werknemer meerderjarig is.

Een ‘relatiebeding’ is vaak een eenvoudiger versie van een concurrentiebeding, waarbij het de werknemer gedurende een bepaalde periode na afloop van het dienstverband wordt verboden om relaties van de werkgever te benaderen voor commerciële doeleinden.

De vraag doet zich al jaren voor of de bovengenoemde wettelijke voorwaarden voor een concurrentiebeding (ook) gelden voor een relatiebeding. De Hoge Raad heeft deze vraag onlangs in zijn arrest van 3 maart 2017 (ECLI:NL:HR:2017:364) bevestigend beantwoord. De werkgever in kwestie had in de arbeidsovereenkomst van alle werknemers zelf een algemeen concurrentiebeding opgenomen en in het personeelshandboek stond een relatiebeding. Dit laatste beding bepaalde het de werknemer niet was toegestaan om gedurende twee jaar na het dienstverband op enigerlei wijze voor cliënten van de werkgever te werken. Uit de feiten bleek dat het concurrentiebeding door een ex-werknemer niet werd overtreden, maar het relatiebeding wel. De ex-werknemer stelde vervolgens in deze procedure dat het relatiebeding niet rechtsgeldig was overeengekomen, aangezien niet voldaan was aan de ‘schriftelijkheidseis’ zoals dat ook geldt voor een concurrentiebeding. De Hoge Raad gaf de werknemer hierin gelijk en kijkt heel concreet naar de letter van de wet. In de wet wordt helemaal niet gesproken over de term ‘concurrentiebeding’.

De wettekst van artikel 7:653 lid 1 BW formuleert dit als volgt: ‘een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn‘.

De Hoge Raad heeft daarom bepaald dat een relatiebeding daarom ook gekwalificeerd moet worden als een beding in de zin van artikel 7:653 lid 1 BW. Daardoor moet een relatiebeding voldoen aan dezelfde strenge, wettelijke voorwaarden. Het gevolg is dan ook dat bijvoorbeeld een relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet is toegestaan, tenzij het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. Dit zal dan uit de motivering moeten blijken. Uit de rechtspraak blijkt dat deze motivering zeer streng wordt getoetst en dat bijvoorbeeld een te algemene motivering niet voldoende is. Het is zaak om daar ook bij een overeen te komen relatiebeding scherp op te zijn.

Geplaatst in Zonder categorie | Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen

Internationaal transport: welk recht is van toepassing?

 

Het Hof ‘s-Hertogenbosch wees op 2 mei jl. een uitspraak (https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHSHE:2017:1873 ),die illustratief is voor de complexe wet- en regelgeving rondom grensoverschrijdende arbeid, in het bijzonder op het terrein van het internationale transport.

De feiten

Van den Bosch B.V. is een Nederlands internationaal transportbedrijf. Tot het concern van Van den Bosch behoort ook Silo-Tank Kft, een Hongaars zusterbedrijf. De Hongaarse chauffeurs hebben een dienstverband met Silo-Tank. De chauffeurs worden betaald volgens de (Hongaarse) arbeidsvoorwaarden van Silo-Tank. Vakbond FNV en de Hongaarse werknemers stelden echter dat ze recht hebben op het (Nederlands) loon conform de Nederlandse cao Goederenvervoer.

Naast het Hongaars transportbedrijf is er ook een Duits transportbedrijf dat behoort tot hetzelfde concern, waar Van den Bosch de scepter zwaait. De Duitse Chauffeurs hebben een arbeidsovereenkomst met dit Duitse transportbedrijf. De Nederlandse basisarbeidsvoorwaarden zoals neergelegd in de cao Goederenvervoer worden niet op de Hongaarse en Duitse chauffeurs toegepast.

Achtergrond

Om te kunnen blijven concurreren zijn transportondernemingen al jaren op zoek naar mogelijkheden om chauffeurs in dienst te nemen en te betalen via dochter- en zusterondernemingen in landen waar het loonniveau lager is dan in Nederland. Dit is uiteraard logisch en begrijpelijk, indien de werkzaamheden van de chauffeurs ook echt in overwegende mate in dat lage lonen land worden verricht.

Gezien de aard van het internationale transport is dit echter vrijwel nooit het geval en ontstaat er dan ook veel onduidelijkheid over well dwingend recht van toepassing zou moeten zijn op de arbeidsovereenkomst van deze internationale chauffeurs.

De Nederlandse vakbonden zijn van oordeel dat zodra er een link met Nederland kan worden gelegd de Nederlandse cao Goederenvervoer van toepassing moet zijn op de arbeidsovereenkomst. De gedachte hierachter is dat Nederlandse chauffeurs anders zouden worden verdrongen door goedkoper buitenlands personeel.

Bepalingen ter bescherming

In de cao Goederenvervoer is voorzien in bescherming van internationale chauffeurs door middel van de zogeheten charterbepaling. Deze bepaalt dat werknemers die tijdelijk in een land van de Europese Unie werken de arbeidsvoorwaarden van dat land moeten worden toegekend, als die gunstiger zijn dan die van het land van herkomst. Deze charterbepaling is afkomstig uit de zogenaamde Detacheringsrichtlijn.

Het Gerechtshof stelde uiteindelijk vast dat de buitenlandse ondernemingen (in Hongarije en Duitsland) waarvoor de buitenlandse chauffeurs werkten, geen postbusfirma’s zijn maar wezenlijke activiteiten verrichten. Wel vond een deel van de aansturing vanuit Nederland plaats.

Verder is niet gebleken dat de betreffende chauffeurs hun arbeid tijdelijk in Nederland verrichtten. Het gaat om transporten die slechts voor een klein deel in Nederland plaatsvonden en voor het overgrote deel in het buitenland.

Om die reden vindt het hof dat de Detacheringsrichtlijn hierop niet van toepassing is. Deze richtlijn beoogt onder meer om aan werknemers die tijdelijk in een land van de Europese Unie werken de arbeidsvoorwaarden van dat land toe te kennen, als die gunstiger zijn dan die van het land van herkomst. Volgens het hof heeft de eerdergenoemde charterbepaling tot doel de bescherming die de Detacheringsrichtlijn geeft, te bevorderen. Die charterbepaling schept op zichzelf geen verplichting voor het Nederlandse transportbedrijf als de Detacheringsrichtlijn niet van toepassing is. Daarom kan FNV in deze zaak geen beroep doen op naleving van de charterbepaling, aldus het hof.

In onderhavige zaak vormt dat zo op het eerste gezicht een redelijke uitkomst. Vakbond FNV heeft echter aangegeven te overwegen in cassatie te gaan tegen deze uitspraak bij de Hoge Raad, teneinde voor altijd duidelijkheid te verkrijgen over dit grijze gebied in het internationale beroepsgoederenvervoer.

Vragen?

Heeft u vragen welke gevolgen deze uitspraak heeft voor de arbeidsvoorwaarden van uw internationale chauffeurs, neem dan gerust telefonisch contact met mij op.

Geplaatst in Transport en Logistiek - Arbeidsrecht | Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen

Wetsvoorstel transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Het wetsvoorstel met wijzigingen ten aanzien van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische omstandigheden is op 23 maart jl. gepubliceerd. Het wetsvoorstel bevat wijzigingen die betrekking hebben op het verschuldigd zijn van een transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Het wetsvoorstel dient er toe om deze wijzigingen per 1 januari 2019 in de wet door te voeren (maar heeft terugwerkende kracht per 1 juli 2015).

Hieronder treft u een samenvatting aan van dit wetsvoorstel.

Compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Voorgesteld wordt werkgevers te compenseren voor de betaalde transitievergoeding en de eventueel daarop in mindering gebrachte transitie- en inzetbaarheidskosten. Het UWV zal die compensatie verstrekken vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Daar zal een verhoging van de (uniforme) premie tegenover staan.

Deze wijziging zal ook van toepassing zijn in situaties waarin de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015 (datum van inwerkingtreding van de wijziging van het ontslagrecht) is geëindigd of niet is voortgezet, om verschillen tussen werkgevers die voor en na inwerkintreding van de maatregel tot ontslag overgaan, te voorkomen.

Het door het UWV te vergoeden bedrag wordt berekend op basis van het bedrag van de transitievergoeding dat verschuldigd zou zijn op de dag waarop het tijdvak eindigt waarin de werkgever loon tijdens ziekte aan de werknemer is verschuldigd.

Wanneer de betreffende werkgever langer loon tijdens ziekte is verschuldigd omdat het UWV een loonsanctie heeft opgelegd wegens het plegen van te weinig re-integratie-inspanningen, telt deze periode niet mee.

De vergoeding zal nooit hoger dan het bedrag dat tijdens ziekte als loon aan de werknemer is betaald.

De vergoeding wordt betaald, ongeacht de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Derhalve bij het beëindigen van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, alsmede het van rechtswege laten eindigen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Ook bij een beëindiging met wederzijds goedvinden kan de vergoeding plaatsvinden, ondanks dat dan de transitievergoeding formeel niet verschuldigd is. Het moet dan wel gaan om een beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

De compensatievergoeding dient te worden verstrekt op verzoek van de werkgever. Nadere regels zullen volgen over deze aanvraagprocedure. Daarin zal onder meer aan de orde komen de termijn waarbinnen aanspraak moet worden gemaakt door de werkgever, alsmede hoe het compensatieverzoek moet worden onderbouwd. Indien achteraf zou blijken dat er te veel door het UWV is gecompenseerd, dan dient het UWV het te veel betaalde terug te vorderen.

Inwerkingtreding

De wetswijziging zal dus op 1 januari 2019 (niet naar eerdere verwachting per 1 januari 2018) inwerking treden, maar krijgt dan terugwerkende kracht tot 1 juli 2015, zodat ook gevallen in het verleden waarin de transitievergoeding is betaald onder de werking van de regeling vallen.

Heeft u naar aanleiding van het bovenstaande vragen of opmerkingen, bel of mail dan gerust.

Geplaatst in WWZ | Tags: , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen

Wetsvoorstel transitievergoeding bij langdurige ziekte: een slapend dienstverband?

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) per 1 juli 2015 is iedere werkgever verplicht een transitievergoeding te betalen wanneer hij de arbeidsovereenkomst beëindigt van een werknemer, die minimaal twee jaar voor hem heeft gewerkt. Dit geldt ook als een werknemer twee jaar arbeidsongeschikt is geweest en in aanmerking komt voor een WIA-uitkering. De werkgever heeft in dat geval al twee jaar lang het loon tijdens ziekte doorbetaald en meestal behoorlijke kosten tot re-integratie gemaakt.

Zeker bij een langdurig dienstverband, kan de transitievergoeding in zo’n geval aanzienlijk zijn. Om deze reden wordt bovenstaande situatie door veel werkgevers als zeer onrechtvaardig beschouwd. Minister Asscher heeft daarom eind vorig jaar een wetsvoorstel ingediend om werkgevers financieel tegemoet te komen.

Bovenstaande situatie is de laatste anderhalf jaar diverse malen in de jurisprudentie aan de orde geweest. Verschillende werkgevers kozen voor een zogenaamd ‘slapend dienstverband’. De arbeidsovereenkomst met de twee jaar arbeidsongeschikte werknemer werd dan niet beëindigd en bleef op de payroll staan. Na twee jaar eindigde de loondoorbetalingsverplichting. De werkgever hoefde dan geen transitievergoeding te betalen.

Diverse kantonrechters, maar ook het Gerechtshof Den Haag (in een uitspraak van 14 oktober 2016) hebben geoordeeld dat een ‘slapend dienstverband’ na twee jaar van ziekte weliswaar niet ethisch is, maar dat de werkgever niet kan worden verplicht om de arbeidsovereenkomst te doen eindigen, ook al kan er geen invulling meer worden gegeven aan de arbeidsovereenkomst.

Minister Asscher heeft uiteindelijk ingezien dat er (met name door het MKB) te vaak naar dit middel werd gegrepen en heeft daarom via voornoemd wetsvoorstel aangekondigd dat werkgevers de kosten van de transitievergoeding (ook bij een beëindiging met wederzijds goedvinden) na twee jaar van ziekte op het UWV kunnen verhalen. De transitievergoeding blijft alsdan bij een beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid nog steeds door de werkgever verschuldigd. Het UWV zal deze kosten echter achteraf aan de werkgever kunnen compenseren. Deze compensatie vindt plaats vanuit het Algemeen Werkloosheidsfonds (Awf). Daar staat een verhoging van de (uniforme) premie tegenover.

De compensatie door het UWV is gelijk aan de hoogte van de transitievergoeding op het moment dat de periode van twee jaar van arbeidsongeschiktheid is verstreken. Wanneer niet direct na twee jaar de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of wanneer bijvoorbeeld door het UWV een loonsanctie wordt opgelegd (bijvoorbeeld middels een zogenaamd ‘derde ziektejaar’), wordt er voor deze periode geen compensatie verstrekt.

De beoogde inwerkingtreding van dit wetsvoorstel was 1 januari 2018, maar deze datum zal niet worden gehaald. Het wetsvoorstel zal daarom per 1 januari 2019 met terugwerkende kracht in werking treden per 1 juli 2015. Dit betekent dat wanneer u na 1 juli 2015 een arbeidsovereenkomst heeft beëindigd met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, uw onderneming met terugwerkende kracht in aanmerking zal kunnen komen voor deze compensatieregeling. Indien u op dit moment een werknemer in dienst zou hebben die langdurig ziek is, zou het zelfs kunnen lonen om het dienstverband slapend te houden, in afwachting van de aanname van het wetsvoorstel. U weet dan namelijk zeker onder welke voorwaarden u zult worden gecompenseerd voor het (alsnog) betalen van de transitievergoeding. Zoals aangegeven zult u dan echter niet worden gecompenseerd voor de transitievergoeding, betrekking hebbende op de periode na de twee jaar van loondoorbetaling, terwijl de opbouw van de transitievergoeding tijdens het slapende dienstverband wel doorloopt.

Het ‘slapend’ houden van het dienstverband brengt ook andere risico’s met zich. De werknemer kan tussentijds (onverwacht) herstellen. Dan herleeft de re-integratieverplichting van de werkgever en/of de loondoorbetaling (indien de werknemer geen passend werk wordt aangeboden, omdat men dan vaak ziet dat oude functie al aan een ander is vergeven). Bovendien zou bij een toekomstige reorganisatie de functie van het slapende dienstverband moeten worden meegenomen bij de berekening van het afspiegelingsbeginsel, hetgeen kan betekenen dat alsnog niet deze arbeidsongeschikte werknemer, maar een collega in dezelfde functie voor ontslag in aanmerking dient te komen. Tot slot kan een en ander bijvoorbeeld ook ongewenste gevolgen hebben voor de pensioenopbouw en/of andere aan dienstjaren gekoppelde arbeidsvoorwaarden.

In een individueel ziektegeval is het dan ook zaak om u goed te laten adviseren over welke stappen u nu en in de toekomst moet nemen, teneinde te voorkomen dat u achteraf voor nare verrassingen komt te staan.

Geplaatst in WWZ | Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen

Toch transitievergoeding AOW-gerechtigde werknemer?

Inleiding
Iedere werknemer, die tenminste twee jaren in dienst is en door zijn werkgever voor ontslag wordt voorgedragen heeft sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (hierna: ‘WWZ’) een wettelijk recht op de transitievergoeding. Deze vergoeding is niet altijd verschuldigd, bijvoorbeeld indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, nadat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Uitzondering transitievergoeding AOW-gerechtigde werknemer
De regering heeft deze uitzondering op de transitievergoeding als volgt gemotiveerd in de wetsgeschiedenis van de WWZ. Na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd zijn werknemers niet langer afhankelijk van inkomen uit arbeid.

Zij komen dan namelijk in aanmerking voor ouderdomspensioen (AOW en eventueel een aanvullend pensioen). De regering vindt dat hierin een rechtvaardiging kan worden gevonden voor deze uitzondering. De regering kwam dan ook destijds tot de conclusie gekomen dat geen sprake kan zijn van leeftijdsdiscriminatie.

Uitzondering transitievergoeding houdbaar?
Onlangs kreeg het Gerechtshof Den Bosch de vraag voorgelegd of een AOW-gerechtigde wel uitgezonderd kunnen worden van het recht op een transitievergoeding.

De werkgever had in deze zaak de arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer opgezegd. De kantonrechter wees daarop het verzoek om de transitievergoeding van deze AOW-gerechtigde werknemer af. In hoger beroep bij het Hof Den Bosch stelde de werknemer dat deze uitsluiting van AOW-gerechtigde werknemers toch een ‘verboden onderscheid naar leeftijd’ zou opleveren. De werknemer heeft een uitdrukkelijk beroep gedaan op het tweeledige doel van de transitievergoeding en in het bijzonder dat de transitievergoeding ook is bedoeld om de (financiële) gevolgen van het ontslag te compenseren of te verzachten. De werknemer leed – vanwege zijn persoonlijke omstandigheden – als gevolg van het ontslag een aanzienlijk inkomensverlies.

Het Hof Den Bosch heeft vervolgens vastgesteld dat de regering twee doelstellingen heeft beoogd met de transitievergoeding:
1) het vergemakkelijken van een overgang naar een andere baan (in de vorm van bijvoorbeeld een outplacementvergoeding).
2) als compensatie voor (de gevolgen van) het ontslag;

Het Hof Den Bosch overweegt vervolgens dat de regering bij het vaststellen van de uitzondering in de wet alleen argumenten heeft gegeven waarom de eerste doelstelling niet opgaat. Er zijn door de regering geen argumenten gegeven waarom de AOW-gerechtigde werknemers geen compensatie krijgen voor hun ontslag, terwijl dat wel één van de doelstellingen is van de transitievergoeding. Het Hof Den Bosch vraagt zich dan ook af of een en ander toch mogelijk niet een verboden leeftijdsonderscheid vormt.

Prejudiciële vragen aan Hoge Raad
Het Hof Den Bosch heeft daarom op 2 februari 2017 zogenaamde ‘prejudiciële vragen’ gesteld aan de Hoge Raad. Het Hof wil feitelijk weten of deze door de regering vastgestelde uitzondering van de transitievergoeding voor AOW-gerechtigde werknemers wel redelijk en daarmee houdbaar is. Voorts wil het Hof weten of dit per individuele werknemer kan of moet worden getoetst. De Hoge Raad gaat zich nu buigen over deze vragen. Oordeelt de Hoge Raad dat deze uitzondering niet houdbaar is, dan zullen voortaan ook AOW-gerechtigde werknemers in aanmerking komen voor een transitievergoeding en dient de wet op dit punt te worden aangepast.

Uiteraard houd ik u van de uitkomst op de hoogte.

Geplaatst in WWZ | Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen

Wetswijzigingen in 2016

Inleiding

2015 was op het terrein van arbeidsrecht een roerig jaar. Door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is het ontslagrecht volledig op de schop gegaan. Er zullen echter ook dit jaar een aantal andere wetswijzigingen worden doorgevoerd, die de gemoederen bezig zullen houden. De belangrijkste wetswijzigingen heb ik voor u op een rijtje gezet.

(Door)werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Sinds een aantal jaar is het uitgangspunt om mensen zo lang mogelijk aan het werk te houden, teneinde de AOW betaalbaar te houden en de arbeidsmarkt gezond te maken. De AOW-gerechtigde leeftijd loopt dit jaar op naar 65 jaar en 6 maanden.

Door de invoering van de Wet doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd per 1 januari 2016 is het aantrekkelijker geworden om werknemers aan te nemen of in dienst te houden die de AOW-leeftijd al hebben bereikt.

De werkgever heeft minder re-integratieverplichtingen gekregen voor deze groep werknemers en in plaats van maximaal 2 jaar, moet hij maximaal 13 weken het loon van een zieke werknemer doorbetalen. Daarna mag een arbeidsongeschikte AOW-er zonder nadere voorwaarden worden ontslaan. Ook mag de werkgever een AOW’er zes tijdelijke contracten aanbieden in een periode van maximaal vier jaar. Nu mag hij maar drie tijdelijke contract aanbieden, daarna moet er een contract voor onbepaalde tijd aangeboden worden.

Een handige uitzondering is verder dat de arbeidsovereenkomst vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd kan worden opgezegd zonder toestemming en daarna voor bepaalde tijd kan worden voortgezet. In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege en hoeft niet opnieuw opgezegd te worden.

Daarnaast heeft de AOW’er maar recht op 13 weken doorbetaling van het loon als hij ziek wordt, in tegenstelling tot 104 weken bij een jongere werknemer en heeft de werkgever minder re-integratieverplichtingen. Een belangrijk verschil met een jongere werknemer is ook dat de AOW’er geen recht heeft op een transitievergoeding.

Tot slot is het van belang om te weten dat voor een AOW’er geen sociale premies betaald hoeven te worden. Zij hebben immers ook geen recht op een WW- of ZW-uitkering. Al met al is het dus een stuk goedkoper en gemakkelijker geworden om AOW’ers in dienst te houden of te nemen, maar er zitten wel enkele haken en ogen aan.

Afschaffing VAR-verklaring

Staatssecretaris Wiebes heeft de invoering van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) uitgesteld tot 1 april 2016. De Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) is derhalve nog steeds van kracht voor het inschakelen van zzp-ers.

Per 1 april 2016 dient gebruik te worden gemaakt van een door de Belastingdienst goedgekeurde modelovereenkomst. Ook kan de opdrachtgever een eigen overeenkomst voorleggen aan de Belastingdienst ter goedkeuring. Als de opdrachtgever dat doet voor 1 februari 2016, dan wordt gegarandeerd dat er een reactie is van de fiscus.

Lopende overeenkomsten, waarvoor een VAR is afgegeven, kunnen nog worden gebruikt tot 1 januari 2017.

Wet flexibel werken (Wfw)

Deze nieuwe wet komt per 1 januari 2016 in de plaats voor de Wet aanpassing arbeidsduur (Waa). De Wet flexibel werken (Wfw) moet werknemers meer mogelijkheden geven tot telewerken en om te werken op voor hen gunstige tijden.

Werknemers kunnen dus een verzoek indienen om hun werkrooster aan te passen, om hun arbeidsplaats aan te passen (bijvoorbeeld enkele dagen thuis werken). Daarnaast kunnen werknemers een verzoek indienen om hun contractuele arbeidsduur aan te passen.

De werkgever kan een verzoek om wijziging van arbeidsduur en werktijden alleen weigeren als daarvoor zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn of als er niet voldoende werk is. Wijziging van de werktijden kan geweigerd worden op grond van de redelijkheid en billijkheid. Dat is dus een lagere drempel.

De reden van de weigering moet ook schriftelijk bekend worden gemaakt. Een verzoek om wijziging van de arbeidsplaats kan altijd geweigerd worden. Het is dus geen absoluut recht op thuiswerken.

De Wfw is overigens niet van toepassing op werkgevers met minder dan 10 werknemers.

Verkorting WW

Vanaf 1 januari 2016 wordt stapsgewijs (met een maand per kwartaal) de maximale duur van de WW-uitkering verlaagd. Eerder werd de WW al strenger gemaakt, omdat al na 6 maanden ander, lager geschoold of betaald werk geaccepteerd moet worden

Ook wordt de opbouw gewijzigd. Werknemers bouwen de eerste tien jaar van hun loopbaan per gewerkt jaar één maand WW-recht op. Daarna bouwen ze per gewerkt jaar een halve maand op.

Per 1 januari 2016 kunnen vakbonden en werkgeversorganisaties in de cao afspraken maken over een privaat gefinancierde aanvulling op de werkloosheidsuitkering, die aansluit op de WW-uitkering.

De verkorting van de WW-uitkering heeft tenslotte effect op werknemers die een WGA-uitkering (WIA) ontvangen. De duur van de loongerelateerde uitkering (LGU) is namelijk even lang als de WW-rechten die zijn opgebouwd. Arbeidsongeschikte werknemers krijgen dus sneller een lagere uitkering als ze niet minstens 80% arbeidsongeschikt zijn.

Wet aanpak schijnconstructies (WAS)

Door invoering van het tweede deel van de Wet aanpak schijnconstructies (WAS) is een werkgever vanaf 1 januari 2016 verplicht om tenminste het minimumloon per bank over te maken naar een rekening op naam van de werknemer. Het salaris mag dus niet meer volledig contant worden uitbetaald. Er mogen ook geen bedragen meer worden verrekend, als het uitbetaalde loon daardoor lager wordt dan het minimumloon (bijvoorbeeld kosten voor huisvesting). Dat komt met name voor in de uitzendbranche of als er gewerkt wordt met buitenlandse werknemers. Bovendien moeten verrekeningen expliciet worden vermeld op de loonstrook. Per 1 januari is tot slot een gespecifieerde loonstrook wettelijk verplicht. Dat betekent dat de werkgever looncomponenten die de werknemer ontvangt als vergoeding voor kosten die hij voor het werk heeft gemaakt, altijd op de loonstrook moet uitsplitsen.

Heeft u vragen over de gevolgen van deze wetswijzigingen voor uw organisatie neemt, u dan contact met mij op.

Geplaatst in Zonder categorie | Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Een reactie plaatsen