Ontslag wegens werkweigering

Inleiding

De laatste tijd krijg ik als advocaat arbeidsrecht regelmatig de vraag voorgelegd of het mogelijk is om een werknemer op staande voet te ontslaan wegens werkweigering. Mijn reactie is dan steeds dat dit zal afhangen van de concrete omstandigheden van het geval, waarna ik vervolgens op basis van feitenrelaas door de cliënt advies op maat geef.

Als een werknemer hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten die door of namens zijn werkgever worden gegeven, dan kan dat voor de werkgever volgens de wet een dringende reden zijn om de werknemer op staande voet te ontslaan.

Uit de praktijk blijkt echter dat lang niet elke werkweigering ontslag op staande voet rechtvaardigt. Hieronder enkele veel voorkomende voorbeelden

Arbeidsongeschiktheid

Uiteraard dient zeer voorzicht te worden gehandeld, indien (het vermoeden bestaat dat) de werknemer arbeidsongeschikt is. Werkverzuim wegens ziekte is geen dringende reden. Indien de werkgever een werknemer wil ontslaan wegens werkweigering en de werknemer beroept zich (later) op arbeidsongeschiktheid, de werkgever in dat geval dient te bewijzen dat de werknemer arbeidsgeschikt was. Een werknemer die te goeder trouw afgaat op het oordeel van de arts of specialist dat hij niet werken, mag er op vertouwen arbeidsongeschikt te zijn (geweest).

Herhaaldelijk te laat komen

De werknemer die zonder gegronde reden te laat op zijn werk komt, kan niet op staande voet worden ontslagen. Dit wordt echter anders, indien de werknemer veelvuldig te laat komt en de werkgever hem verschillende malen (schriftelijk) heeft gewaarschuwd dat dit plichtsverzuim zal kunnen leiden tot ontslag op staande voet.

Detentie

Niet-aanwezigheid op het werk wegens arrestatie door de politie is volgens vaste jurisprudentie geen dringende reden voor ontslag op staande voet. Wel kan afhankelijk van de omstandigheden (veroordeling, lengte vrijheidsstraf, vertrouwensbreuk) detentie van een werknemer reden zijn om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden

Opnemen vakantiedagen

Het opnemen van vakantiedagen in strijd met de hieromtrent gemaakte afspraken met de werkgever, zal als regel wel een dringende reden zijn. Als de werknemer ziek wordt tijdens de vakantie, dan dient hij dit direct aan zijn werkgever te melden. De dagen waarop een werknemer tijdens vakantie in het buitenland ziek is, worden in beginsel niet in mindering gebracht op het tegoed aan vakantiedagen van de werknemer. Indien de werkgever twijfelt aan de arbeidsongeschiktheid van de werknemer kan hij een onderzoek instellen. Daarbij mag de werkgever zelfs verlangen dat de werknemer naar Nederland terugkeert, indien en voor zover de werknemer in staat is te reizen. De bedrijfsarts in Nederland of in het buitenland kan als enige bepalen of de werknemer al dan niet arbeidsongeschikt was. Weigert de werknemer zich te laten controleren door de bedrijfsarts, dan is de sanctie van loonopschorting mogelijk in plaats van ontslag.

Terugkomen op werkweigering

Als de werknemer vrij snel direct na de werkweigering terugkomt op zijn besluit, dan zal het ontslag op staande voet geen stand houden. Een postbode die geweigerd had om post te bezorgen omdat deze herhaaldelijk te laat op het steunpunt aanwezig was, werd om die reden op staande voet ontslagen. De man was echter een kwartier na de weigering al op zijn besluit teruggekomen. De rechter bepaalde daarom dat het ontslag ten onrechte was gegeven. De werkgever moest de werknemer weer toelaten tot zijn werk.

Conclusie

Kortom, de mogelijkheid van ontslag op staande voet wegens werkweigering is sterk afhankelijk van de concrete feiten. In de praktijk blijkt  voor werkgever helaas maar al te vaal dat een ontslag op staande voet in rechte geen stand houdt. Het is dan ook zaak om bij het voornemen van ontslag op staande voet een arbeidsrecht advocaat te raadplegen.

 

Hoge Raad: oproepkracht heeft altijd recht op 3 uur loon, ook bij meerdere oproepen op een dag

Oproepkrachten die meerdere keren per dag worden ingezet door hun werkgever moeten daar steeds minstens drie uur aan loon voor krijgen.

Dit geldt ook als dat betekent dat ze dubbel worden betaald omdat de uren elkaar dan overlappen. Dat heeft de Hoge Raad vrijdag in een arrest bepaald.

Een tweede oproep mag alleen tot een eerste oproep worden gerekend, als de tijd ertussen korter is dan een in de onderneming gebruikelijke pauze. Als dat niet zo is, gaat het om een tweede oproep en moet de werkgever dus weer drie uur betalen. ‘Daarbij is niet relevant of de nieuwe oproep begint minder dan drie uur na een oproep waarvoor garantieloon verschuldigd is’, volgens de procureur-generaal van de Hoge Raad.

Rechtspositie flexwerkers beschermen

De Hoge Raad zegt dat het doel van het wetsartikel over oproepkrachten is ‘de rechtspositie van flexwerkers te beschermen’.

Tot nu toe oordeelden rechters in dit soort zaken dat als een oproep binnen de drie uur viel van de vorige oproep, de werkgever maar één keer drie uur hoefde te betalen.

(Bron: Flexnieuws E-Magazine)

Toepasselijk recht en de bevoegde rechter bij grensoverschrijdende arbeid in de transportsector

Inleiding

Het internationale verkeer van personen neemt toe en het komt steeds vaker voor dat een werknemer buiten Nederland zijn werkzaamheden dient te verrichten, dan wel dat buitenlandse werknemers in Nederland worden ingezet. Een sprekend voorbeeld betreft de Poolse vrachtwagenchauffeur, die maandelijks het Poolse minimumloon ontvangt, doch zijn transportwerkzaamheden hoofdzakelijk in Nederland verricht.

Bij dergelijke internationale arbeidsovereenkomsten rijst niet zelden de vraag welk rechtstelsel op de arbeidsverhoudingen van toepassing is en welke rechter bevoegd is ingeval van een arbeidsconflict.

Welk recht is van toepassing?

De vraag welk recht van toepassing is, dient te worden beantwoord aan de hand van uit Brussel opgelegde wetgeving. De Europese Unie heeft in dat kader de zogenaamde “Rome I Verordening” aan haar lidstaten opgelegd. De hoofdregel van de Verordening houdt in dat een (arbeids)overeenkomst wordt beheerst door het recht dat partijen hebben gekozen (de rechtskeuze).

Tegen die achtergrond is het goed mogelijk dat een Nederlandse werkgever met zijn Poolse werknemer overeenkomt dat het Poolse recht op de arbeidsverhouding van toepassing zal zijn. Echter, voor internationale arbeidsovereenkomsten bepaalt de Verordening dat een rechtskeuze tussen werkgever en werknemer er niet toe mag leiden dat een werknemer de bescherming verliest van het (bijzonder dwingende) recht dat op zijn arbeidsverhouding van toepassing zou zijn, indien partijen geen rechtskeuze zouden hebben gemaakt.

Indien er geen rechtskeuze tussen partijen wordt gemaakt, wordt het recht van het land waarin de arbeid gewoonlijk wordt verricht, geacht op de arbeidsverhouding van toepassing te zijn. Gekeken dient dan te worden naar de plaats waar het centrum van de werkzaamheden zich bevinden, waar de medewerker het grootste deel van zijn tijd doorbrengt, vanuit welke plaats de medewerker zijn werkzaamheden organiseert en naar welke plaats hij terugkeert in verband met een voor zijn werk gemaakte buitenlandse reis.

De plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht, is ook het geldende criterium in gevallen waarin de arbeid in verschillende Europese landen wordt verricht.

Vanwege de aard van de arbeid in de internationale transportsector wordt rekening gehouden met alle elementen die de werkzaamheden van de werknemer kenmerken:

• In welk land bevindt zich de plaats van waaruit de werknemer de transportopdrachten verricht, instructies voor zijn opdrachten ontvangt en zijn werk organiseert, alsmede de plaats waar de arbeidsinstrumenten (vrachtwagens) zich normaliter bevinden?
• In welke plaatsen wordt het vervoer hoofdzakelijk verricht, in welke plaatsen worden de goederen gelost en naar welke plaats keert de chauffeur terug na zijn opdrachten.

Vastgesteld moet worden met welk land de meeste aanknopingspunten bestaan. Daarbij kunnen de navolgende aanvullende criteria een rol spelen: nationaliteit werknemer, waar belastingplichtig, welk sociaal verzekeringsstel, taal arbeidsovereenkomst, waar betaling van salaris, valuta salaris etc. Met andere woorden, indien een Nederlands transportbedrijf en een Poolse chauffeur overeenkomen dat de arbeidsverhouding wordt beheerst door het Poolse recht, dan kan de werknemer nog steeds aanspraak maken op (bijzonder dwingend) Nederlands recht, indien hij volgens bovengenoemde criteria zijn werkzaamheden gewoonlijk in Nederland verricht.

Bepalingen van bijzonder dwingend recht waarop deze Poolse chauffeur vervolgens aanspraak kan maken zijn de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, Arbeidsomstandighedenwetgeving, Arbeidstijdenwet en algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen.

Het is dus niet mogelijk om Poolse chauffeurs langdurig in Nederland werkzaamheden te laten verrichten en deze te belonen conform het Poolse minimumloon. Het is echter wel mogelijk om te verdedigen dat de Poolse werknemer zijn werkzaamheden niet “gewoonlijk” maar slechts “tijdelijk” in Nederland verricht, op basis waarvan de rechtskeuze doorslaggevend dient te zijn.

Let op, de kans van slagen van een dergelijk betoog is afhankelijk van de omstandigheden van het geval en de betreffende Poolse werknemer niet op basis van een detacherings- of uitzendovereenkomst zijn werkzaamheden verricht. Voor internationale uitzendkrachten geldt namelijk additionele rechtsbescherming in de vorm van de Detacheringsrichtlijn en de Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid.

Welke rechter is bevoegd?

De tweede vraag is welke nationale rechter u over uw eventuele arbeidsconflicten wilt laten oordelen. Het is namelijk bepaald geen juridische logica dat bij toepasselijkheid van het Nederlandse recht automatisch ook de Nederlandse rechter bevoegd zal zijn.

Ook hiervoor kunt u het beste een forumkeuze in de arbeidsovereenkomst opnemen, maar ook hier geldt dat een uitdrukkelijke forumkeuze onderhevig is aan verdragsrechtelijke beperkingen, in dit geval meestal (bij een inwoner van een van de lidstaten van de EU) de EEX-verordening. Op grond van dit verdrag is een forumkeuze alleen geldig als die is gemaakt na het ontstaan van het geschil of als het de werknemer de mogelijkheid beidt om het geschil bij een ander gerecht aanhangig te maken.

Als partijen al voordat het geschil is ontstaan een forumkeuze maken, dan kan dat alleen als dat betekent dat er alternatieven voor de werknemer ontstaan. Met andere woorden: het mag alleen als dit voor de werknemer gunstiger uitpakt.

Indien een dergelijke forumkeuze niet is gemaakt, geldt als hoofdregel dat de rechter van het land bevoegd is waarin de wederpartij zijn of haar vestiging heeft (werkgever) dan wel woonachtig is (werknemer). Normaal gesproken moet een werknemer dus worden opgeroepen voor het gerecht van het land waarin hij woont.

In de transportsector worden de werkzaamheden vaak op meerdere plaatsen verricht. De werknemer kan de werkgever dan eventueel ook oproepen voor het gerecht van de plaats waar hij gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Om te bepalen waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht, wordt gekeken naar:

• de plaats waar de werknemer het grootse deel van zijn werkzaamheden verricht (daarbij moet worden gekeken naar het hele dienstverband van de werknemer);
• de werknemer een vaste plaats heeft van waaruit hij steeds werkzaamheden verricht en waarnaar hij ook steeds terugkeert.

Is het niet mogelijk om te bepalen waar de werknemer zijn werkzaamheden gewoonlijk verricht, dan valt men terug op de vestigingsplaats van de werkgever.

Indien een van partijen eenmaal een procedure is begonnen, dan is het toegestaan bij datzelfde gerecht een tegenvordering aanhangig te maken. Bij een conflict creëren werkgevers in de transportsector soms opzettelijk de bevoegdheid van een Nederlandse rechter door de salarisbetaling te staken. De werknemer is dan genoodzaakt bij een Nederlandse rechter een vordering aanhangig te maken, wat de in Nederland gevestigde werkgever in staat stelt zijn tegenvordering in te stellen.

 Een voorbeeld kan dit verduidelijken. Stel, u heeft een transportbedrijf in het grensgebied met Duitsland. Bij u werkt een Duitse werknemer, die zijn werkzaamheden in Nederland verricht, maar die woonachtig is in Duitsland. U heeft geen forumkeuze in de arbeidsovereenkomst opgenomen en wenst op korte termijn de arbeidsovereenkomst met deze werknemer te beëindigen. Weliswaar is het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing, maar de Duitse rechter moet dit gaan toepassen. De Duitse rechter in de woonplaats van de werknemer is immers bevoegd.

Door bijvoorbeeld bij een conflict over loondoorbetaling tijdens ziekte het loon stop te zetten, dwingt in dit geval de werkgever de Duitse werknemer een loonvorderingsprocedure in Nederland te starten. Vervolgens kan de werkgever zelf alsnog bij dezelfde Nederlandse rechter terecht voor een ontbindingsprocedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Conclusie

Het bepalen van het juiste toepasselijke recht en de toepasselijke rechter is een complexe materie, die van cruciaal belang is bij grensoverschrijdende arbeid in de transportsector. Een rechtskeuze- en een forumkeuzebeding in de arbeidsovereenkomst bieden geen sluitende oplossing nu deze kunnen worden doorkruist door Europese Verordeningen. Het is dan ook zaak om ingeval van grensoverschrijdende arbeid bij twijfel over de houdbaarheid van deze bedingen in uw arbeidsovereenkomsten, deze ter toetsing voor te leggen aan de advocaten arbeidsrecht van Pellicaan Advocaten N.V.

 

　

Actualiteitenbijeenkomst Arbeidsrecht op 24, 25 en 29 januari 2013

Er staan nogal wat veranderingen op stapel voor werkend Nederland: denk aan versoepeling van het ontslagrecht, aanpassingen in de WW en verhoging van de pensioenleeftijd.

Pellicaan Advocaten N.V. en Uitzendbureau 65plus denken graag mee met ondernemers. We informeren onze cliënten en relaties dan ook regelmatig over actuele zaken en veelvoorkomende problemen waar ondernemers in de dagelijkse praktijk tegenaan lopen.

In het nieuwe jaar organiseren we in dat kader drie Actualiteitenbijeenkomsten Arbeidsrecht (op de gezamenlijke kantoorlocatie van Mazars Paardekooper & Hoffman N.V.), welke plaatsvinden op de navolgende data en plaatsen:

• 24 januari 2013                Rivium Promenade 200, 2909 LM Capelle aan den IJssel
• 25 januari 2013                Delflandlaan 1, 1062 EA Amsterdam
• 29 januari 2013                Orteliuslaan 1051, 3528 BE Utrecht

De bijeenkomsten zijn van 16.00 uur tot 17.30 uur (ontvangst vanaf 15.30 uur).

Het is afhankelijk van het nieuwe kabinet in welke vorm en wanneer deze maatregelen een plaats krijgen in het Nederlandse ontslag- en sociale verzekeringsstelsel. Wij zullen de laatste ontwikkelingen met u doornemen tijdens deze Actualiteitenbijeenkomst Arbeidsrecht.

U kunt zich tot uiterlijk 17 januari 2013 voor deze kosteloze bijeenkomst aanmelden door een e-mail te sturen met uw naam, bedrijfsnaam en adresgegevens naar carolien.vanwilligen@pellicaan.nl.

Uiteraard kunt u ook een introducee meenemen. In dat geval verzoeken we u ook diens gegevens door te geven.

Geen vaste formule voor vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag

De Kring van Kantonrechters heeft tijdens zijn vergadering van 1 november jl. besloten geen aanbevelingen vast te stellen voor vergoedingen wegens kennelijk onredelijk ontslag na afgifte van een ontslagvergunning door UWV Werkbedrijf Aanleiding tot dit besluit zijn de plannen van het beoogde nieuwe kabinet voor het ontslagrecht, die op 29 oktober jl. werden gepubliceerd. De Kring vindt het onverstandig enkele dagen hierna met aanbevelingen op basis van de oude wetgeving te komen. Met vaststelling en publicatie van die aanbevelingen zou verwarring kunnen worden gewekt en zou het wetgevingsproces mogelijk kunnen worden verstoord.

Rekenmethode

De vergadering was zeer positief over een berekeningsmethode, ontwikkeld door het Hugo Sinzheimer Instituut van de Universiteit van Amsterdam. http://dare.uva.nl/document/193996

Met deze berekeningsmethode is het mogelijk een redelijke schatting te maken van de duur van de werkloosheid van een ontslagen werknemer en daarmee van de schade, die hij lijdt. Aanleiding voor de ontwikkeling en vaststelling van deze berekeningsmethode was een tweetal uitspraken van de Hoge Raad uit november 2009 en februari 2010.

In die uitspraken heeft de Hoge Raad, kort gezegd, geoordeeld, dat de vergoeding na ontslag op basis van een ontslagvergunning van UWV Werkbedrijf een schadevergoeding is, die niet mag worden berekend door aan te haken bij de kantonrechtersformule. Bovendien mag alleen een vergoeding worden toegekend, als de werkgever zich, kort gezegd, in de aanloop naar het ontslag niet als goed werkgever heeft gedragen.

Principeakkoord Cao voor de Uitzendkrachten 2012-2017

De vakorganisaties hebben een akkoord bereikt over een nieuwe CAO voor uitzendkrachten, overeenkomstig de afspraken in bijgevoegd principeakkoord.

ABU-2012-2017 (2)

Deze nieuwe cao treedt met ingang van 5 november 2012 in werking (vandaag) en is dus van belang voor werkgevers die vrijwillig de ABU-cao toepassen. De meeste nieuwe afspraken dienen overigens pas te worden toegepast vanaf 31 december 2012. Het verplicht hanteren van de inlenersbeloning geldt pas vanaf 1 januari 2015.

Deze nieuwe cao treedt met ingang van 5 november 2012 in werking (vandaag) en is dus van belang voor werkgevers die vrijwillig de ABU-cao toepassen. De meeste nieuwe afspraken dienen overigens pas te worden toegepast vanaf 31 december 2012. Het verplicht hanteren van de inlenersbeloning geldt pas vanaf 1 januari 2015.

Verhoging kosten second opinion UWV

Het UWV verhoogt vanaf 1 januari 2013 de kosten voor het deskundigenoordeel UWV fors. Het aanvragen van een dergelijk oordeel kost nu nog € 50, ongeacht of het wordt aangevraagd door werknemers of werkgevers.

Vanaf volgend jaar bedragen de kosten € 175 voor werknemers en € 350 voor werkgevers.

Overgangsrecht bij afschaffing forfaitaire maand fictieve opzegtermijn en (pro forma) ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Eerder heb ik op deze weblog melding gemaakt van het wetsvoorstel Vereenvoudiging regelingen UWV en daarbij gewezen op de voorgenomen afschaffing van de maand ‘korting’ bij berekening van de fictieve opzegtermijn bij ontbindingsprocedures. In eerste instantie heb ik daarbij aangegeven dat er – voor zover bekend – geen overgangsregeling bestond.

Onlangs werd ik er op geattendeerd dat er wel degelijk een overgangsregeling bestaat.  Deze regeling is opgenomen in de Nota van wijziging van de wet vereenvoudiging regelingen UWV (Kamerstukken II 2012/13, 33 327, nr. 8).  In onderdeel 14, in artikel I, onderdeel V, is een overgangsbepaling ingevoegd.

In deze overgangsbepaling wordt bepaald dat deze wijziging – geen forfaitaire aftrek meer in geval van ontbinding door de kantonrechter op verzoek van de werkgever – niet geldt voor werknemers van wie de dienstbetrekking is geëindigd door ontbinding indien het verzoek van de werkgever aan de kantonrechter vóór inwerkingtreding van dit wetsvoorstel is ingediend.

Kortom, een voor 1 januari 2013 ingezette pro forma procedure kan nog steeds feitelijk een brutomaandsalaris opleveren als korting op de fictieve opzegtermijn.
Bij een geregelde beeindiging van de arbeidsovereenkomst van een werknemer met een lange opzegtermijn (2 maanden of langer), kan dit dus voor de werkgever een voordeel opleveren. Bij het starten van deze pro forma procedure na 1 januari 2013 komt dit voordeel te vervallen.

Uiteraard kan ik nader adviseren over de mogelijkheden.

Het nieuwe ontslagrecht uit het regeerakkoord

Op maandag 29 oktober jl. presenteerden Mark Rutte en Diederik Samsom hun regeerakkoord “Bruggen slaan”. VVD en PvdA gaan voor € 16 miljard bezuinigingen doorvoeren.

De arbeidsmarkt moet in beweging komen en daarom zal ook het ontslagrecht worden hervormd. Kansen van vooral oudere werknemers op een nieuwe dienstbetrekking zijn te laag en flexwerkers verdienen betere bescherming. Een snelle doorstroming van baan naar baan met een zo kort mogelijke terugval op een uitkering is voor iedereen wenselijk.

MAATREGELEN REGEERAKKOORD
Het regeerakkoord bevat diverse plannen en voornemens om bovenstaande doelstelling te verwezenlijken. De coalitiepartijen dienen uiteraard nog overeenstemming te bereiken met de sociale partners over de gewenste hervormingen. Dit betekent dat de onderstaande plannen (in detail) nog kunnen veranderen.

De volgende maatregelen staan in het regeerakkoord:

• De preventieve ontslagtoets wordt gehandhaafd in de vorm van een verplichte adviesaanvraag aan de Uitvoeringsorganisatie Werknemersverzekeringen (UWV WERKbedrijf, hierna “UWV”). Criteria voor rechtmatig ontslag worden nauwkeurig omschreven. De parallelle route via een ontbindingsproecdure bij de kantonrechter vervalt. Het UWV gaat het overgrote deel van de aanvragen binnen vier weken afhandelen (nu zes weken).
• Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen blijft het UWV dezelfde toetsingsciteria hanteren als tot nu toe. Werkgevers zullen echter een transitiebudget moeten betalen, tenzij het ontslag is ingegeven door de slechte financiële situatie van de werkgever en de werkgever failliet zal gaan als hij aan die verplichting moet voldoen. De omvang van dit budget bedraagt een kwart maandsalaris per dienstjaar met een maximum van vier maandsalarissen.
• De preventieve UWV-toets vervalt als in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is voorzien in een qua inhoud en snelheid vergelijkbare procedure.
• Een werkgever kan zich slechts nog tot de rechter wenden als hij iemand wil ontslaan in strijd met het opzegverbod of een tijdelijk contract wil ontbinden terwijl de arbeidsovereenkomst die mogelijkheid niet biedt.
• Een ontslagen werknemer kan zich wel individueel tot de rechter wenden. Indien de rechter een ontslag onterecht vindt of in hoofdzaak aan de werkgever te wijten, kan hij een vergoeding toekennen. Indien de werkgever is afgeweken van een negatief ontslagadvies van het UWV, kan de rechter het ontslag ook ongedaan maken.
• De ontslagvergoeding bedraagt maximaal een half maandsalaris per dienstjaar, met een grens van € 75.000. Er is geen mogelijkheid tot hoger beroep.
• Werknemers hebben bij ontslag in de periode tussen twee banen recht op de volgende voorzieningen: Allereerst de bestaande wettelijke opzegtermijn van één tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband. Daarnaast is de werkgever bij onvrijwillig ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract van minstens een jaar een vergoeding voor scholing in de vorm van een transitiebudget verschuldigd.
• De duur van de WW-uitkering wordt maximaal 24 maanden: 12 maanden gerelateerd aan het laatstverdiende loon en 12 maanden gerelateerd aan het wettelijk minimumloon.
• In de eerste tien jaar bouwen werknemers per gewerkt jaar één maand WW-recht op, daarna een halve maand per gewerkt jaar. Bestaande rechten voor wat betreft de opgebouwde jaren worden binnen het maximum van de nieuwe systematiek gerespecteerd.
• Voor 55-plussers die worden ontslagen, gaat de inkomensvoorziening voor oudere werklozen (IOW) gelden zonder partner- of vermogenstoets en met sollicitatieplicht. De IOAW vervalt.
• Het financiële voordeel dat werkgevers hebben door hervorming van het ontslagrecht wordt verrekend door verhoging van de WW-premie.
• VVD en PvdA bezien de mogelijkheid om de WW-premie per werkgever te differentiëren op basis van criteria van goed werkgeverschap.

MAATREGELEN IN DE PRAKTIJK
Samenvattend kan worden gesteld dat bovenstaande maatregelen ertoe zullen leiden dat werkgevers zich ter zake eenzijdige beëindigingen, bijvoorbeeld ingeval van een verstoorde arbeidsrelatie, in het merendeel van de situaties tot het UWV dienen te wenden. De gang naar de kantonrechter staat niet langer open.

Indien een werkgever toestemming van het UWV verkrijgt om de arbeidsverhouding te mogen opzeggen, zal zij de opzegtermijn dienen te respecteren, alsmede een transitiebudget aan de betreffende werknemer(s) dienen te voldoen.

De werknemer zal vervolgens een procedure bij de bevoegde kantonrechter kunnen opstarten in een poging om een schadeloosstelling te verkrijgen. De schadeloosstelling is gebaseerd op een half maandsalaris per gewerkt dienstjaar, tot een maximum van € 75.000.

TOT SLOT
Het is nog niet helemaal duidelijk op welke wijze de voorgenomen maatregelen in de wet zullen worden geïmplementeerd. Pellicaan Advocaten N.V. zal u evenwel op de hoogte houden van alle relevante ontwikkelingen en u nader berichten zodra de details worden uitgewerkt.

Maand korting op fictieve opzegtermijn bij pro forma procedures komt te vervallen

Het wetsvoorstel Wet vereenvoudiging regelingen UWV (w.o. 33327) regelt onder meer het vervallen van de maand aftrek van de fictieve WW-opzegtermijn na een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter.

 Doel van deze wetswijziging is het terugdringen van het aantal pro forma procedures. Met name bij lange dienstverbanden (met een lange opzegtermijn), kan het lonend zijn om een geregelde beeindiging van het dienstverband te laten uitmonden in een zogenaamde pro forma procedure. De pro-forma ontslagprocedure is een korte, puur schriftelijke procedure waarbij de werkgever en de werknemer min of meer gezamenlijk aan de rechter vragen om de overeengekomen ontslagregeling te bevestigen. Het is dan ook geen ‘echte’ ontslagprocedure. De rechter wordt niet gevraagd om de ontslagkwestie inhoudelijk te behandelen, maar om een akkoord te geven op de regeling die partijen getroffen hebben. De rechter zal dit in het algemeen zonder problemen doen. De schriftelijke bevestiging van de rechter noemt men ook wel de beschikking.

 Over de datum van inwerkingtreding is te lezen in de Memorie van Toelichting op het wetsvoorstel dat deze wordt voorzien voor 1 januari 2013. Voor de arbeidsprakrijk betekent dit opnieuw een wijziging, die in de gaten moet worden gehouden.